价值思索，绘就人力资源管理的成功轨迹

     为什么要在这里工作？怎样的经历会让你受用终身？人生中你最期待的是什么？你自身的价值将在何处得到体现？

　　在美国读书时，Value Based Leadership（价值原则） 课程上涉及到的这些问题让诺华制药大中国区人力资源执行总监金丽华女士开始重新审视自己的人生。对这些问题的思考不仅体现在金丽华总监对待生活的态度上，也在很大程度上影响了她对事业发展道路的选择。

　　"我希望对别人的生活有影响力，希望能帮助他们去成长，希望能成为中西文化交流的桥梁。而人力资源（HR）管理工作所专注的也正在于此。"

　　于是，从加入诺华制药的第一天起，金总监就将自己的思索与HR工作紧紧相连，从相对薄弱的HR管理平台起步，通过对人力资源管理系统的夯实、对人力资源发展规划的完善和一系列管理手段的创新，让员工与企业共同成长，实现个人价值和公司价值的飞跃，描绘出一条人力资源管理的成功轨迹。

　　细节入手 逐步完善基础架构

　　初到诺华，金丽华总监了解到公司的很多人力资源工作依然处于起步阶段，在HR方面存在很多基础性问题亟待解决，员工甚至还在为医疗、社保等基本问题大伤脑筋。为此，金总监决定先将自己的工作重点放到重构公司人力资源管理基础设施、搭建适应企业业务发展的HR信息化管理平台上面。

　　为了应对公司HR基础工作的欠缺，金丽华总监从细节入手，开展了大量夯实基础设施的调研工作。由于区域经济发展不同，公司内部诸如办公通话费在内的一些福利额度各不相同，这种状况造成了部分基层员工的困惑，为了消除分歧，金总监要求人力资源团队广泛收集区域历史数据，寻找费用基准线，再根据城市的分类，因地制宜的制定了新的福利标准，做到同一个区域的所有部门享受相同的福利待遇，促进了员工队伍的进一步统一。

　　"如果大家都意识到HR能从各个方面为员工提供完善的帮助，那我们的业务和人力资源管理就会结合的更加紧密，我们团队的日常工作才能为公司创造更多的价值。从细节入手应该是成熟的人力资源管理者的标志之一，也是诺华制药能够在日益激烈的竞争中不断取得成功的重要因素。"金丽华总监表示。

　　人力资源管理的基础之一是与员工及时、有效的沟通，只有倾听员工的声音才能从员工的利益出发，积极采取措施，完善管理措施。曾有一名诺华制药员工被高空掷物误伤，无法第一时间与保险公司联系申请赔偿，人力资源部门事后得到员工的反馈，公司没有就突发事件制定沟通流程，也没有清楚告知员工福利中关于突发事件的处理办法。从这件事情出发，金丽华总监带领她的团队梳理公司流程、搭建紧急联系渠道，为员工们提供方便携带的沟通卡片，方便其随时联系HR部门了解自身权益，使每一个诺华同事都切身感受到来自HR团队的周到服务。

　　经过两年多的不懈努力，一系列的人力资源基础性工作逐渐完成，HR团队的自身建设也日渐完善，公司人力资源管理工作随之取得了巨大的进展，这些成绩的取得也为诺华制药的高速发展奠定了坚实的基础。

　　扬帆职场 让人才随诺华远航

　　随着诺华制药业务的迅速拓展，人才问题成了公司成长的烦恼。如何解决好应急的人才供应与长远的人才发展问题成为金丽华思考的方向。医药行业是一个对专业性要求相对较高的行业，人员流动性大，对职位匹配程度要求很高。最初，诺华制药在应对员工流失时常以较快的速度招聘有相关工作经验的人员，匆忙填补空缺。 伴随着企业规模的扩大，诸多问题逐渐暴露出来， 部分经验丰富的员工在工作方式、态度上与诺华制药的企业宗旨和文化不能很好融合，造成公司治理的运转不畅。

　　对此类问题，人力资源团队和业务部门进行了专题探讨，一致认为与其选择那些有工作经验但价值观与公司偏离的应征者，还不如逐步开展在大学生群体中的培训，寻找可造之材。在金丽华总监的努力下，公司管理层决定实施一个专门针对大学高年级在校生的实习计划 ——"扬帆计划"，寓意与诺华一起扬帆远航，砥砺攻坚，共同成长。

　　"扬帆计划"首先通过校园路演择优选择在校生进入公司实习。诺华为每个实习生提供相应的培训和指导，一对一的导师帮助他们更全面的了解诺华、熟悉医药行业，为日后的职业生涯开展奠定良好的基础。"扬帆计划"的独特之处就在于可以帮助大学生克服初入职场时的紧张和茫然，通过数个月从事与专业密切相关的工作，广泛接触各个领域，展现员工在某一领域内的特长，激发其自身的兴趣，为选择适合自身职业发展的道路指明方向。

　　金丽华总监在向记者介绍"扬帆计划"时强调，通过实习阶段的锻炼，学生的团队合作能力、结果导向意识和自主学习能力都会有一定程度的体现，这些角度也是人力资源管理应当重点考察的素质。自2005年以来，通过这一计划的顺利实施已经有约百名优秀大学毕业生加入了诺华制药，为公司培养、储备了大量的优秀人才，为企业的可持续发展提供了充足的动力。

　　创新沟通 与全体员工心贴心

　　尊重并管理好"V"型心理应激曲线

　　沟通是打开心灵的钥匙，也是维持企业良好、高效运行的润滑剂。在金丽华看来，一个领导者，特别是一个人力资源部门的负责人，应当通过有效沟通管理好员工的"V"型心理应激曲线。巨大的工作压力是员工们经常不得不面临的问题之一，员工通常都会经历一个心理低潮期，如何帮助他们尽快走出困惑，积极应对变化就是人力资源管理的一个重要课题。特别是针对一些80后员工，当他们面对一些棘手问题时很容易产生急躁情绪，长期陷入低落、焦虑的状态，有可能影响到他们对工作的态度、对未来的信心。

　　"如果员工陷于情绪低谷而又得不到外部鼓励，如何能够高质量的完成工作？"金丽华总监愿意以信件的方式向她的团队传递鼓励，帮助大家缓解压力，凝聚团队力量。在信中，她愿意分享自己初入职场时的故事，解读职场中的规则和道理，总结团队的收获和惊喜。"我只是想告诉他们，你现在所拥有的任何情绪都是正常的——因为我们都一样，你不孤独。但请相信我们需要在这个过程中继续学习、反思，总有一天乌云会散去，洒脱会重新回到你的天空。" 面对变化，员工都会经历由开始时的兴奋转到怀疑，进而沉入低谷，再由低谷走向下一个高峰，只是程度因人而异。一个优秀的管理者应该注意到这些变化，并帮助员工找回重新出发的勇气。

　　"80后员工大讲堂"

　　在诺华，80后员工已占了员工总数的约70，针对这些年轻人特有的心理，HR部门组织大家进行"60、70、80大讨论"和"80后员工大讲堂"，交流不同年龄段员工的差异，分析能力优势的异同，沟通各员工对于幸福感、成就感的不同诠释，促进公司内部员工的相互理解和融合。

　　"80后员工日渐成为公司的支柱，只有走进他们的内心，才能了解他们在乎什么。他们需要肯定、需要认同，但他们也很孤独，所以我们要用他们熟悉的方式和他们沟通。当做出一个决定时，我会结合他们的需求和现实情况从他们的角度、本着对员工利益负责的态度的提出建议。"

　　金丽华总监希望通过80后员工的角度看待他们对于职业发展的看法，主动了解他们情绪、心理的变化，即便在员工提出离职后，依然鼓励人力资源管理团队像知心朋友一样帮助离职员工分析事业发展瓶颈、制定能力提升规划、探讨人生价值。

　　网络沟通与线下沟通

　　针对80后员工已成为公司业务发展主力军的实际情况，金丽华总监还鼓励人力资源管理部门与员工突破传统、积极创新，逐步建立起一系列以80后员工为主要工作对象的沟通方式。通过公司内部网络沟通平台，人力资源部建立起兼具实用性和艺术性的功能模块，通过电子化方式让员工了解到诺华在人力资源领域内的进展，也方便员工通过自助服务获取相关信息。此外，诺华还在内部网络上设置了与领导层对话的模块，为员工提供渠道提出自己关心的各种问题。对于所涉及的问题，公司会安排相关人员进行解决，并将及时告知员工反馈信息，细致耐心的解答经常得到员工的好评。

　　诺华HR团队也一直保持在线下沟通形式上的创新，为了更好的激发女性员工的工作热情、鼓励她们为公司的发展积极进言献策。诺华制药每年都组织"女性领导力论坛"，通过员工面对面的交流、激烈的思想碰撞来推动公司在多样性和包容性上的进步。

　　此外，人力资源部门还积极组织员工满意度调查。并将调查结果所体现的成绩和缺点都公布出来，通过调查、沟通、反馈、跟进等重要步骤，推动公司各业务部门的问题改进，增强员工对企业的信任。鼓励员工在工作中进行积极有效的沟通同时，金丽华总监也大力倡导HR团队积极参与其中，让他们出现在各种形式的员工沟通会上。借此，人力资源管理团队切身感受到员工工作中的各种收获和困惑、他们所面临的压力，努力做到从员工角度出发，发现问题、解决问题。

　　对话：金丽华

　　《人力资源管理》：您接触过东西方文化，讲求议事民主。那么，在工作中您是如何处理灌输、命令、督促与激励的关系？

　　金丽华：在做一项重大工作之前，我会先组织一个讨论会，利用会议把大家对这一工作的好的想法全都收集起来，然后把观点总结起来贴在墙上。我会鼓励团队成员，"这些都是我们大家自己总结出来的，那我们一起努力吧。"这样一来，大家的积极性也都会被调动起来，后续的工作就会非常顺利、非常高效的开展起来。

　　《人力资源管理》：请谈一下人力资源部门如何配合公司一线员工进行工作？

　　金丽华：虽然人力资源部门担负着管理工作，但实际上做人力资源管理工作最多的是每位基层领导者。人力资源部门需要做得是为他们提供有效的人力资源管理工具，与他们高效的沟通办法，并通过具体工作把公司的管理文化层层传递给员工。

　　《人力资源管理》：您在公司里倡导"对待客户需求那样去对待下属的需求"，为什么要这么做，效果如何？

　　金丽华：这么做的想法来源于"剥洋葱精神".我担任管理岗位初期，曾经同时管理过众多客户，都能保持优秀的客户服务质量，原因就在于对于客户的倾听姿态很合适。基于这一经验，我愿意将这一方法推广给整个人力资源团队和各级部门经理们，期望他们先做好一个听众再做好一个领导。实施这种方法后，部门经理们发现员工的需求是多样的，处在马斯洛需求理论的不同阶段：部分员工希望自己有足够的薪酬福利负担各类基本生活开销；部分员工需要得到领导的鼓励和肯定；部分员工想在团队中找到归属感……当经理们保持对员工需求的好奇心，并在日常工作中考虑到如何贴近他们的需求，相应调整自己的管理方式，他们很快就看到了变化——在部门离职率下降的同时，团队的士气也得到了提升。

　　《人力资源管理》：HR的工作往往都是关注员工，而您为什么还会关注HR自身？

　　金丽华：由于工作的特殊性，在处理各类人事问题时，人力资源观礼团队会受到负面情绪感染，因此团队成员也需要被"治疗"，也就是有一个渠道沟通、释放。

　　《人力资源管理》：您怎么看待工作与生活的平衡？

　　金丽华：我更强调生活和工作相融合，而不是分出半斤八两似地做出平衡。无论处于哪种角色，都不要以自我为中心，而是要以团体为中心。35岁之后，我惊喜地发现了自己的这个变化，以及这个变化带来的好处。