钟煊：负激励在企业管理中的运用

     众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，在《辞海》中，将其解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。通过我在集团公司近两年的时间，发现集团公司在对负激励方面手段比较多，那我现在来谈谈，如何最大程度的发挥负激励的效能，同时控制负激励的度，达到管理的最优化。

    我们要认识我负激励在企业管理中的作用：

    首先，我们应认识到负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”，他就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。比如我厂制定的《综合管理制度》，他可是说是集团公司实施负激励的一种典范！负激励作为一条“止步线”，在员工行为的引导和控制方面，起着不可或缺的作用，同时，他对员工也产生着潜移默化的影响，让员工自觉或不自觉地接受这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在我厂《综合管理制度》中规定“上班迟到、早退一次罚款20元、旷工一次罚款50元、睡岗一次罚款20元等等”，所有的员工都知道不能迟到、早退，旷工，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，分厂其实只应用了简单的几条负激励的约束机制，就管住了整个分厂的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

    其次，负激励可以起到以儆效尤的作用，以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。如果一旦有人触犯了这条红线，就马上给予处罚，并予全厂通告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

    再次，我们还应看到负激励对员工心理的影响，其实负激励的心理影响是巨大的，并带有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下能得到的钱，因为自己触犯了红线，钱没拿到反而还被处罚，损失是双倍的！从精神的角度看，尤其是对中层以上管理干部而言，如果一次较重的处罚，就会让他担心员工对他认识的改变，领导对他信任的降低，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的，心理波动可想而知。

    最后，我们必须认识到负激励的正效应，简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在经营管理中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。从上述案例的分析中得出，一次处罚可能对当事人来说是负面的、消极的，但应看到，如果没有这些负激励措施，对员工的错误行为放任自流，那么一个企业的命运将会如何，可想而知！其实这种负激励的效果，虽然对某些人来讲是负面的，但他使大多数人都遵守了分厂或公司“游戏规则”，其正面效应远远大于负面效应；而且对于当事人来说，其负效应也只是一时的，一旦他认识到了错误的所在并加以改正，最终的结果还是正面的。

    第二、在执行负激励制度时，不能产生偏差

    也就是说，我们在执行负激励时，不能形成“罪不及诸侯”的做法，我们的管理者要以身作则。这一点，我厂《综合管理制度》就做得很好，不管什么情况，只要出现问题，该罚的一定要罚，而且对于相关的领导者必须实行连带，比如“员工睡岗，调度要连带”，又比如“出现重大工艺事故，责任车间主任和副主任要连带”，同时，在执行负激励时，使用条款要准确、适当，不能“人情执法”，他不同于正激励，正激烈一般偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较，但负激励不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致分厂或公司管理者的权威受损，甚至导致各种管理制度形同虚设。在执行负激励制度时，更不能因人而异，不能因特殊关系，而免于处罚，或处罚较轻，那么，员工的抱怨心里会增加，员工的离心力会增强，而所有制度也会流于形式，各项管理也必将陷入混乱的状态。我们在法律面前讲究人人平等，同样，我们在负激励面前也要做到人人平等，才能确保组织的负激励制度贯彻执行下去。

    第三、正确把握负激励的力度和尺度

    负激励是把“双刃剑”，运用得好，则会给组织的发展带来良性循环，运用不当，则会对组织造成严重的伤害，负激励措施过重，则会给员工造成工作不安定感，造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过重的负激励措施还容易挫伤员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步；抹杀员工创新能力和积极性；降低员工的归属感，导致员工离职率高，破坏组织的稳定性！而负激励措施如果太轻，那么负激励制度和措施就形同虚设，员工就不会把它当回事，不痛不痒的处罚，既起不到震慑作用，又达不到预期目的，反而滋长了员工蔑视权威、不服从管理的土壤和气氛。因此，在负激励的设计时，要考虑员工的薪酬水平、生存环境和生活条件，在负激励的运用时，一定要注意把握一个方法和一个“度”，对于不同等级的员工群体，要区别使用度激励措施。在《三国演义》中诸葛亮对待张飞可以说是恩威并重，时常加以贬惩，其结果使张飞焕发出了超常的能量。如何挥舞好手中的“大棒”，管理好员工，培养出组织需要或适合组织发展的人才，他对管理者行为的考验！

    第四、注重物质负激励与精神负激励的相结合

    在我们实施负激励措施中，要注重物质负激励和精神负激励的结合，其物质负激励包括如经济处罚、降级、降薪等，精神负激励包括如批评、警告、降职等。我们必须把两者结合起来，他们都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成，缺一不可。

    最后，作为管理者，一定要看到其负激励的副作用，不断强化负激励的正效应，否则，我们就是饮鸩止渴！