如何制定出老板喜欢的人力资源规划

     年底将至，各家公司都在开始制定2010年的人力资源以及公司经营规划，这是同行们也会在做人力资源规划，在做的过程中方法老生常谈的居多数，真正从企业经营较多考虑，进行做人力资源规划的同仁之占其少数部分。

     经常有同仁有讲老板如何的不重视人力资源，人力资源在企业中就是一个鸡肋，整天见面就开始抱怨企业主的缺点，试想一下为什么人力资源在企业中的位置不高，首先是你与企业负责人的思维差的太远，你不知道企业目前发展位置在那里？未来企业发展的方向在哪里？在企业发展中你该提前给老板运用你的专业预知一些什么？为企业的发展你能提前准备什么？以上这些问题如果一个都没想，那就是你位置提升不上来的原因所在。

     人力资源规划从狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
　　广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
　　按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
　　按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
     按照内容分类为五大类：

     1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
　　2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
　　3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.
　　4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
　　5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

     其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。

     至于制度规划，可以根据大环境变化，对制度进行相应修改，以及以往存在各项问题予以维护，缩短各种流程，在流程快速的情况下，还能防止各种漏洞，这就是制度设立原则。
做人力资源规划，要尽量数据化、成本化去运作，要以一个财务人员的视角去做出人力资源部的人力规划，这才会使你老板对你另眼想看。