联想:文化执行力决定其转型
一家处于转型中的企业，如何才能使裁员的伤痛减到最低程度?怎样甄别、克服“转型管理”中的理念误区?在企业战略转型的道路上，文化如何与之相匹配?下面也联想为例，看企业转型。
〖战略转型引发裁员〗
“联想裁员风波主要是文化冲突的问题。”和君创业研究咨询有限公司总裁、中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授说。
企业战略转型，势必发生人力资源的震荡。而从宏观角度讲，全球IT产业正处于一个并购重组、组织扁平化、组织人员精简的浪潮之中。这个过程中企业战略业务不断发生调整，必然会出现人才结构的调整，因此战略性裁员不可避免。
也因此，联想的这次裁员是符合产业本身人力资源发展趋势的，是战略转型期间的一次主动性裁员，是企业的一种理性行为。但“联想在实施的过程中操作过于简单，过于刚性，没有真正上升到管理的层面，与战略转型相配套。”彭剑锋直截了当地指出。
彭剑锋认为：战略转型从现象上来看是一个激烈的、非常规的行为，但最终也同样要“落地”。这中间至少涉及到几个层面的系统变革：企业治理结构与组织、产品与市场、资本和财务、人与文化企业家与管理者行为转型等。
而在这些系统变革与创新中间，人的思维方式、行为方式、人力资源系统、文化理念的变革至关重要。从某种意义上说，对企业而言，任何转型和变革从本质上来讲都是一种文化变革。为什么很多企业做完并购重组、组织变革、流程再造，最后都流于形式?就是因为没有涉及到深层次的文化变革!
彭剑锋认为：很多企业的文化与自己的实际作为是有矛盾的。比如：“亲情文化”的要求与“突然两个小时内走人”的做法，无论如何都是相违背的。在很多企业看来，企业文化无非就是喊喊文化口号，搞搞活动。其实不然，企业文化贵在“落地”，最重要的是执行。
就联想而言，“亲情文化”与其人力资源系统有没有实现良好的对接?有没有在企业人力资源系统上落地?有没有落实到制度建设、流程建设中去?按照道理，联想应该清楚明白地告诉员工：“亲情文化”在人力资源管理上提倡什么，反对什么;告诉员工：“亲情文化”体现在人力资源管理上并不意味着不要流动。如果员工能够深刻理解这种理念的话，当他们被通知离开时，也就不会有太多的伤痛和抱怨。
〖裁员背后的企业文化〗
彭剑锋认为：从中国企业本身成长阶段来看，未来几年企业裁员会加速。这是因为中国企业成长模式正在发生改变，由过去资源大量投入型，转变成资源集约型。而随着整个中国经济结构的转型和升级换代，会出现大量结构性的裁员。在此背景下，“最关键是观念的变革。”文化冲突并不可怕，它可以让我们更好地检视自己的行为，看清掩藏在事件背后的种种理念误区。
1、只有效益下滑时才裁员
企业裁员有两种方式：既有效益下滑时的被动裁员，也有基于战略，基于组织的变革与创新，基于企业的并购重组，而进行结构性调整的主动性裁员。在现代企业中人与职位之间是动态的关系，需要不断更新与调整。在更新与调整中，有人要离开是不可避免的。
因而裁员并不仅仅是企业在业绩下滑时所采取的非正常举措，企业在业绩提升时往往才是裁员的最佳时机。因为企业业绩下滑时，其实不如业绩好时更能承受住裁员所带来的阵痛。
2、裁员是一种应急性措施
也正是基于这种错误认识，许多企业对裁员采取保密封锁、突然通知的方式，没有留给员工一定的过渡期和适应期。联想此次裁员之所以在业界造成很大反响，主要原因也在此。没有把裁员上升到管理的层面，而是看作一种临时举措。
实际上，裁员管理水平的高下正是企业人力资源管理成熟与否的标志之一。而如何使得裁员变得更柔性，更加理性，更有人情味，则是裁员管理水平的重要标志。裁员毕竟是面对人这种“有感情”的动物，因而必须具有人情味，不是两个小时就签合同走人。这种“匆匆了断”情况的发生，恰恰反映了企业本身的不成熟。企业既然没有把裁员提升到管理的高度，也就不可能从战略的角度去认识、化解文化冲突，也就使得裁员与整个战略转型衔接不起来。
3、文化和管理两张皮
什么是文化?有学者认为文化就是制度和流程不管的东西。在企业的实践过程中也往往把制度和流程建设与文化建设对立。这有一定道理但又不完全是这样，因为文化理念的落实最终是要靠制度去推进，否则文化就没有土壤。其实，文化和制度是交织在一起的，在企业经营中是融为一体的。而在现实中二者被人为割裂，也就导致企业整个人力资源机制和文化不配套，文化和企业管理两张皮。
4、文化高于战略
先有战略，还是先有文化?这是一个“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题。
从企业的角度上讲，文化是支撑企业战略的。衡量一个企业的企业文化的优劣，就看这种企业文化能否支撑其战略目标的实现，能否有利于企业提高竞争能力。
当然，战略的形成肯定要受到文化等核心价值观的影响，但一旦到了战略调整的时候，文化必须随着战略转型变革，而不能成为企业战略发展的阻碍。 |
