在人力资源业务流程外包方面需要关注的趋势

    根据人力资源外包专家小组的看法，下列业务流程外包预计在未来二至五年有增长趋势。

1. 多进程人力资源外包和整体人力资源外包市场预计将继续存在。
新趋势：对日趋复杂的人力资源职能的需求可能会继续增长。在供给方面，相对交易型人力资源外包，对形式广泛的人力资源外包的兴趣和需求在上升，因此，人力资源外包供应商面临的最大挑战是他们管理多进程、多客户共享服务环境的能力。

意义：有兴趣进行多进程人力资源外包和/或整体人力资源外包的组织现在正在寻求削减人力资源运营成本并同时改善人力资源服务质量和效率。衡量人力资源外包成功的关键要素将看供应商能否履行下列诺言：引入和/或更新到最现代的电子化人力资源服务配置模式、提供经改进的管理信息提取方式和绩效量化指标，这些指标能够显示在没有削弱公司文化、没有损失数据安全并遵守了保密和隐私要求的情况下实实在在地实现投资回报的证据。

2. 提高非成本因素作为人力资源外包决策驱动力的重要性。
新趋势 ：短期内节省成本可能不再是外包人力资源职能的首要驱动力。2004 年 Bureau of National Affairs 对人力资源外包的调查发现，得到更多的专门技能（69%）和改善服务质量（44%）是外包的两大原因；只有 28% 的调查对象提到节省成本是外包的一个主要驱动力。 10

意义：不过应该注意到，绝大部分外包调查仍然将成本列为促成外包决策的首要的驱动力，尽管业务职能和非成本的相关因素似乎在与人力资源相关的外包决策中发挥着越来越具影响力的作用。这是因为仅仅出于短期内的节省成本而作的决策可能无法长期有效。随着公司集中关注与其产品和服务更协调一致的核心目标，除了成本考虑以外，战略驱动力可能发挥越来越重要的作用。这可能需要转变公司包括劳动力发展内的愿景和人员管理实践，这是从商必须付出的一项成本。

3. 许多人力资源职能的“商品化”过程仍在继续。
新趋势：人力资源服务，尤其是交易型的人力资源外包任务，可能变得越来越“商品化”，因而容易出现市场竞争。随着新顾客开始进入人力资源外包市场，这反过来也可能降低以交易型和/或离散型人力资源外包服务的成本。

意义：由于离散服务实行外包，公司内部的人力资源人员配置会受到怎样的影响，这个问题的答案会因组织的不同而不相。在某些情况下，这种安排会对人力资源部门有利，让公司内的人力资源员工有更多时间把工作重心调整到组织的核心能力上来。在其它情况下，可以预计，人力资源部门员工减少而生产效率会更高。为了保证人力资源在引入人力资源外包的讨论中拥有同等的发言权，人力资源业务部门领导人在组织内首先发起并领导HR 外包及决策性计划，因而能够赢得信赖。

4. 发展高级人力资源业务部门领导人的新职能。
新趋势：人力资源业务领导人将跻身高管层，并发挥战略性作用，提出和促成人力资源外包在其组织中的实施。

意义：高级人力资源业务领导人将积极参与和人力资源外包供应商所进行的谈判、选拔、实施和管理。相对于人力资源外包，组织内部人力资源部门的复杂性和责任将凸现出来。但是，管理人力资源外包合同所需的能力和技能组合是专业性的，而并非所有的高级人力资源从业者都会具有这种专门知识。人力资源业务领导人必须掌握但尚属欠缺的配套新技能包括：谈判、合同管理、管理与供应商关系的能力、标杆分析、绩效量化评估和项目管理技能。

5.随着组织内部采用人力资源外包变得越来越司空见惯，人力资源专家所面对的职业机会的数量和类型将会发生变化。
新趋势：对入门水平的人力资源专业人士来说，组织内部的工作机会将开始减少，而对战略性人力资源技能的需求将凸现出来。

意义：在未来若干年中，对于入门层次的人力资源专业人士来说，让他们获得公司内从业经验的内部人力资源职位将会更少。随着公司内部的人力资源服务转移给人力资源外包供应商，入门水平的人力资源专业人士最终在人力资源外包工作环境中获得初始的人力资源从业经验的情况将变得更为常见，也就是说，人力资源职业的新入行人士可能有机会同时为来自不同产业的多个客户工作。随着人力资源从业人员脱颖而出，在人力资源外包行业组织内和私营及公营部门组织内担任高级战略领导职务，从长期职业观点来看，这种多元化的经历可能会有好处。