激励不仅是一个理论问题(2)

      大家现在在学校，基本上是很平等的环境，即使竞争很激烈，但你知道机会对于每一个人是平等的。你毕业进入社会以后，就会经常发现每一个人的机遇是不一样的。攀比会让你感觉非常差。

    这就是为什么当前中国在十六大之后，温家宝总理提出了中国要建设和谐社会，要搞新农村运动，实际上就是这个道理，担心中国社会走向极端。

    在企业里，作为经理人，一定要注意公平，因为员工感觉不公平的时候，他就会改变自己的投入，甚至改变自己的产出：我觉得我比你干得好，但是我得到的比你少，所以我受到了虐待，那我就改成干5个小时，玩3个小时，这样我就平衡了。

    期望值理论是另外一种关于激励的理论。我们每一个人的内心都有某种期望，做每一项努力都有一个预期要达到的绩效。这个大家很好理解。不过，这个理论其实是一种主观的思维方式。比如，你觉得你很努力，旁边人看你不一定，你跟张三的努力程度差远了，但是你不知道。于是你的这个期望就没有达到，心里就会极端困惑、委屈。再如，有的学生毕业后在工作岗位，觉得自己很努力，到最后就是不能得到提拔，一下就像泄了气的皮球，什么原因？

    这里有内因和外因两种因素。内因是我们对自己的认识出现偏差，你觉得你很努力，实际上远远不够，或者努力的方向不对。外因是环境因素，大家知道这么一条，努力、成绩和回报之间没有一个绝对的直线关系，你是一个很好的学生，做了大量的工作，但是你心仪的单位没有要你，是因为它在选人的过程中用了跟你不同的衡量标准。你的行为，你的思维，你的渴望，不可能完全和社会需求相匹配。人遇到挫折是极为自然的现象，因为环境本身是复杂和残酷的，你需要不断的努力才能够达到。所以我们有些学生毕业之后，到了工作岗位一旦遇到挫折，就像泄了气的皮球，就放弃了，其实不至于，同学们千万不要这样。努力有绩效的预期，还有成果的预期，这两个预期一定要跟自己、跟环境结合起来。

我们再来看激励的强化理论，什么含义？就是人的行为举止是根据人做的这件事所带来的后果所决定的。比如当一个人在犯罪被擒之后，执法人员会告诫他：坦白从宽，抗拒从严。这是对强化理论最经典的解读。环境决定意识，制度决定行为。

    有积极强化，有回避性学习，有惩罚强化，还有消极怠工。那么强化理论的核心是什么呢？

    举一个例子，我们学校对考试作弊这个问题极为重视，一旦发现严格惩罚。我记得几年前我们有一个学生已经大四了，成绩很好，结果一次考试作弊被发现，开除了学籍，家长、老师怎么求情都没用。我们都要吸取教训，千万不要作弊，千万不要因小失大，丢掉自己的一切。这是反面消极的强化。还有正面积极的强化，比如对学习成绩好的学生学校公开奖励和表彰、并发给奖学金。

    通过强化实现激励的基础是说到做到，否则就没有作用。发现作弊，结果最后没有任何处罚，那这个不能作弊的规则就没有任何作用了。

    怎么让猫吃辣椒：激励的策略

    现在，我给大家讲一个小故事。一天，毛主席向刘少奇、周恩来提了一个问题，怎么才能让猫吃辣椒？刘少奇说，那还不容易，让人抓住猫，塞到猫的嘴里。周恩来说，首先让猫饿三天，然后把辣椒裹在一片肉里，它就会囫囵吞枣地吞下去。毛主席的办法呢，把辣椒涂在猫的屁股上，它感到烧得火辣，就会自己去舔辣椒。

    这里讲了一个关键的问题，最好的激励应当自觉自愿，不能强迫。作为一个领军人物，要能服众，要真正让下属跟随你，就要用巧妙的方法解决我们所说的猫吃辣椒的问题。这需要花一点精力，花一点心思。

    (1)关心和鼓励。第一条是表扬。主管告诉你他对你的要求，为你提供做好工作需要的材料和设备。你工作出色，继而受到表扬。这样，你在工作中始终会感觉良好。第二条是尊重。你的意见受到重视或被采纳，你就感觉公司对自己很尊重。第三条是使命感。你承担的任务对公司非常重要，因而你会致力于高质量地完成工作。第四，周边人的影响。如果身边的同事都努力工作，你也会被带动。这些都是基于需求理论的一些非常具体的激励因素。

    我给大家讲一个现实中的案例。在20世纪90年代，摩托罗拉公司把定期沟通作为重要的激励手段。在每一个季度开始，全世界100多个摩托罗拉的分公司都要问下属同样六个问题：

    1)你觉得自己的工作有没有意义？

    2)你的工作是否让客户满意？

    3)上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？

    4)你有没有职业发展目标？

    5)你在工作中是否了解成功的因素？

    6)工作环境中是否有其他的因素，比如男女平等问题、宗教信仰问题，阻碍你的发展？

    这些沟通让员工觉得自己是充分受到重视的，是个非常好的激励。

    (2)信任也是一种很好的激励。所谓“用人不疑，疑人不用”。松下公司对待公司内部的商业信息很透明，坦诚相待，它要让员工信任公司，让员工真心地为公司做事，所以它不怕把公司里的机密向员工透露。中国很多公司在用人问题上也是充分信任、充分授权。

    (3)分享利益也是激励策略之一。通用电气的很多员工之所以能留在公司很久，一个重要原因就是他们有期权，工作时间越长，期权越大。1999年，大约15 000名员工获得了21亿美元的期权收入。2000年，约有32 000名员工持有120亿美元的期权。大家都说通用电气是世界上最好的企业，员工对企业有忠诚度，而企业对员工也没有丧失忠诚度，并且这种忠诚度表现得很具体，就是给员工期权让他们生活得更好。

    (4)自由的工作环境与激励有很大的关系。我们在谷歌工作的年轻人身上看到了活力，他们像找到了一个梦幻。因为Google营造一种平等自由的企业氛围，Google同意员工拿出20%的时间自由发挥，脑中产生一个想法后，任何人都可以去尝试，哪怕这个想法还不成熟。

    (5)终身雇用。很多人喜欢稳定的工作，求稳、避免风险，这是人的本能表现。日本人在这一点上已经达到了淋漓尽致的地步，比如丰田公司的信条是，对雇员忠诚，不到万不得已不随便解雇员工。当员工认识到公司在任何状况下(尤其是业绩不好的时候)对自己有这个承诺时，员工会对公司有一种最忠诚的回报：因为公司许诺我可以在这个地方做很久，所以我要拼命地为公司做事。当公司业绩提高的时候，我自己的价值也就提高了。在德国公司就业也相对稳定，不乱裁人。

    (6)最佳雇主品牌形象。美国西南航空公司是美国航空公司中唯一一家20多年来持续盈利的企业。它的成功秘诀在于，充分利用他最佳雇主的品牌形象，大大激发了员工的积极性和忠诚度。2000年，美国西南航空公司(SW)的每一位员工都收到了一份包括保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐八项自由的个人飞行计划。你不仅为它打工，还得到了来自公司的个人职业和工作生活的规划，你能不感动而为之努力工作吗？一定会的。所以，尽管SW的员工工资低于同行水平，但是员工都很关心公司的经营，自愿延长工作时间，提高工作效率。所以，SW可以雇用比同行更少的员工，以降低成本。在维护较低工资水平的同时，它还不用实施耗资巨大的退休福利计划，因为SW大规模应用员工持股计划，提供综合、全面、系统的培训，不轻易裁减员工，员工的工作相对来讲比较稳定。曾经有一部电影，讲的是SW的总裁乘坐SW的飞机的故事。他登机之后，笑着主动为顾客服务，这反映出SW的企业文化，也说明了管理层和员工之间的关系十分融洽。

    再来看看国内企业的情况。一项调查显示，中国企业的高管人才流失现象极为严重，300多名来自不同行业的企业高管表示在今后两年内准备辞职，到其他企业工作。为什么？大多数并不是因为钱不够多。78%的人认为中国的企业大多都没能建立经理职业长远发展规划，是他们离开企业的重要原因。70%的人不满于企业激励机制不健全、没有绩效评估体系等。这些东西都跟什么有关系？仔细想想马斯洛需求论的高阶段需求部分。

    我们的很多企业现在处于一种初级发展期，目光短浅，急功近利，把人用完就扔。对于企业来说，铁打的营盘流水的兵绝对不是长久之计。一个企业、一个组织怎么留住人，如何实现长期雇用？这是一个很重要的管理问题。

    今天，我们讲了很多激励的理论和实践，希望大家思考，作为一名学生，你以后毕竟要走向社会，走上工作岗位，你憧憬的目标是什么？激励你最重要的因素是什么？

    对于我们年轻人来说，选择职业时的激励因素是什么呢？我们要看企业发展潜力、培训机会、经营理念、文化、领导者风格，最后才看企业规模和报酬福利。我讲这些是希望，当同学们毕业后选企业的时候，不要只考虑它能给你多少钱，如果这个企业的经营理念和你自己的内在需求、价值体系不一致，即使高薪你也可能干得很不顺心。

    最后，希望同学们课后思考：激励你考上北大最主要的动力是什么？激励你现在努力学习的动力又是什么？你毕业之后事业的动力是什么？

    今天就到这儿，谢谢！