激励不仅是一个理论问题(1)
今天要讲的内容——激励，跟我们每一个人都有直接的关系。因为激励不仅是一个理论问题，更是一个实践问题，不仅关系到你如何做学生，而且关系到你将来在工作岗位上的表现。如果你是一个下属，你需要考虑怎么才能有动力去完成任务；如果你是一个领导，你需要考虑采用什么样的方法去鼓励你的下属完成任务。这些都涉及激励的问题。
那么什么是激励？激励就是某种内在驱动力或外部驱动力，能够激发人的热情，去持续地追求某一事物。这里面很关键的一点是热情，就是你要有一个积极主动的工作态度去从事一项工作，而不是消极、被动地去追逐某一目标。另外，激励的一个核心是，激励触发的行为一定要是持续性的，不是大起大落的，也不能像一个周期一样，今天情绪很高，明天情绪很低，后天情绪又高了，这样的情况很难使人理解你的动机和行为。
激励的基础
要想通过需求来激励别人，就要研究需求是什么。人的需求千差万别。这里，我们讲一个马斯洛需求层次论。按照马斯洛的观点，人们的需求可以分为5个基本的层次，它是一个金字塔形，只有满足了低层次的需求，人才能出现高层的需求。最基本的需求跟动物是一样的，就是最基本的生理需求；之后，人要有基本的安全需求，安全需求包括物质和心理两个方面。当生理需求、安全需求得到满足之后，人开始向高层次走，他有一个归属需求，希望有朋友，有一个圈子可以交流和分享感受。之后，人们进一步需要一种自尊的需求，也就是需要成就感、需要社会承认。美国有很多成功的企业家，在工作多年之后，放弃高年薪，到华盛顿竞选当一个参议员，年薪由100万美元降到六七万美元，有人不明白为什么，其实就是基于自尊需求，希望得到社会的认可。当然，他这种自尊寻求，是不可能建立在生理、安全、归属这些需求实现之前的。最后一个是自我实现的需要(见图71)。图71这个理论的实际意义在于，领导人只有清楚了下属所处的需求层次之后，才能真正成功地激励他们。这个人的工资远不能满足他的生活需要，这时候你靠精神嘉奖来激励他是不可能有多好的效果的。所以，马斯洛需求层次论的核心就是，低层次需求必须得到满足，高层次的需求才会在激励时占主导位置。
我想问一个问题，你觉得这个需求论有问题吗？同学：我认为低层次的需求不一定要很大程度的满足，可能满足一定程度他就需要高层次的，这并没有很严格的界限。确实，在很多国家进行测试时也发现了这一点。人的生理需求、安全需求和归属需求，甚至更上层的需求可以同时存在。有些情况下，人的精神需求甚至大于物质需求，这也是人和动物的本质区别，人毕竟是有情感的。这是对马斯洛需求论很重要的一个纠正。我希望大家学了这个理论之后，思考一下它在自己身上的作用。
这个理论还可以帮助我们研究社会上的很多现象。比如，为什么前些年国企改革的时候，裁人都会遇到极为激烈的反抗。因为长期以来，国企里按时发工资，有稳定的待遇，很多工人以为这是他的基本需求，你不能改变。另外，大家知道，我们还没有很好的社会福利保险体系。所以，当一个人从哪怕每个月只有500元钱的工作岗位被辞退的时候，他就感觉受到了巨大的震动。这些人弄不好就会铤而走险，因为他看不到任何出路。
爱尔德福提出一个需求论的变更理论，即ERG理论：生存-相互关系-成长理论。生存是维护良好生存状态的需要，这是最基本需求。
中间的是与他人建立和睦关系的需要。人的本性、人和动物的一大区别，就是人需要结盟，人需要交流，人需要得到其他人的承认，需要在工作中、在学习中得到反馈。这就是为什么在企业里，当你工作了一段时间之后，你很希望得到上司的反馈，反馈本身就是巨大的激励，而这恰恰是很多单位常常忽视的一点。
成长的需要大致相当于自我实现的需要，所不同的是，它强调一个人在成长中要有良好的感觉，不仅是因为他能够得到赏识，而且是他能感到每天都有往上走的机会，学习的能力和机会。举一个例子，我们北大国际MBA有一位中高管人员，在IBM已经工作了十年多，业绩相当优秀，我曾经问过他，你为什么在IBM工作了这么久？市场上就没有人找你吗？他说有，猎头公司经常找他，而且有些公司给他的工资是现在的两倍，他说，“我之所以不离开，因为我在IBM每年都有很多培训机会，这些培训机会使我感觉到，我的价值随着IBM业务在中国的扩展而不断地上升，我舍不得离开这家公司。”这就直接反映出人是需要成长的。如果你在这个学校里，四年毕业后感觉什么也没有学到，你一定会心里很不痛快。同样你进入一个工作岗位几年后，感觉到你只有付出，没有增长，一定会感觉不好，这是这个理论的一个核心。
还有另外一种需求理论，即美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”。他认为，在一个工作环境中，我们所面临的状况大概可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素降低你的不满意程度，激励因素提升你的满意度。常见的保健因素包括监督、工作条件、同事关系、薪金、公司的政策、工资保障，等等。这个理论认为，改善保健因素不会提高下属的激励水平。激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长。这些因素才是增加下属工作动力的关键。
双因素理论认为，要提高下属的努力程度，需要适当满足工作中的保健因素，同时充分实现激励因素。怎么理解呢？我举一个例子。
我们仔细看看这两个方面的差异在什么地方？
假如你大学毕业之后去一个财务公司，这家公司给你月薪5000元钱，你会很不高兴，因为你知道这个行业的标准是8000元，这家公司给你的钱低于行业标准，你会心里很烦。然后你去跟领导反映，领导说OK，既然这样的话，我把工资给你调到8000元，甚至8500元，你的不高兴因素几乎降到零。但是，你会不会因此努力去工作呢？不会，它不会变成积极工作的动力，它只是在心理上使你的不满意度降到零。为什么？因为薪水其实是外界因素，它不能唤起你内在的冲动，不能唤起你实现内心理想的一种渴望。这说明一个很重要的问题，有些企业进行改革的时候，领导为了鼓励大家努力工作，决定这个月每个人提高工资200元。这笔钱投出去之后，大家都很高兴，但是你会发现很多人上班的时候，还是跟以前一样，聊天喝茶，懒懒散散。而第二个月，员工们还期望继续得到这笔钱，这笔钱变成了工资的附加值，几乎没有多少激励效果。
所以，只有低层需求和高层需求相结合，才能真正激发人的内在动力，尤其是高层需求，是有效激励的关键。英文有一句话叫A pat on the back，拍拍肩膀，干什么呢？鼓励一下，会给你带来大大的积极性，这个积极性甚至大大超过你给我1000元工资。有没有谁觉得这里面有疑问呢？同学：我感觉应该区分下属的差异。如果他是一个消极的下属，他就是想工作轻松一点，按时上下班。那么靠成就什么的激励他可能就没什么效果。你说到了点子上，激励一定要因人而异。对于我们在座的大学生，这个理论效果很好。因为我们已经不仅有最基本的物质需求，还有精神需求；我们不仅要追求工作条件，还要追求工作本身。但是对于进城打工的农民工，一天除掉吃喝之外，只有5元钱的收入。当你给他加10元钱的时候，他的感激之情相当大，可以很大地刺激他的工作努力程度，比什么鼓励、责任都要有效得多。
现在，我讲一下公平理论。这个理论对于研究人的心理很重要。公平理论的核心是每一个人都有一个本能的行为，就是我们每一个人在做每一件事情时都会不自然地进行攀比，跟你的同事、跟你的上司甚至跟你的下属。这种攀比是一种情感上的攀比，比的是你的投入和所得。老子有句话“不患寡而患不均”，就是说我不怕你给得少，但是你对我不公平，那我就不能忍受了。当前中国经济迅速发展，但是贫富差距也越拉越大，这对中国建立和谐社会提出了一个严峻的挑战，我们必须予以重视。
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