大型体育活动：进入知识管理新时代

　　即使从上世纪70年代中后期，美国未来学家、《第三次浪潮》作者托夫勒提出“后工业经济”算起，知识经济至今也才30年。恐怕当时这位预言家再大胆，也没想到知识经济在中国会发展这么快。无论是理论界还是产业界，无论是行政机关还是企业单位，都面临知识经济的机遇和挑战。大型体育活动组织便是其中的一部分。
　　
　　一、大型体育活动呼唤知识管理
　　大型体育活动是指由各级政府及其体育主管部门或其它组织在特殊的场合，为达到特定的目标而精心计划和举办的，参与人员多、影响范围广、投入成本大、社会经济效益较高的体育竞赛、表演、庆典、仪式等。作为大型体育活动的组委会（或举办机构）不但要有获取、传播、应用、创新知识的意识和能力，更要使所属员工在组委会内部进行知识管理。
　　（一）竞争的呼唤
　　21世纪是充满竞争的时代。按迈克尔·波特的竞争理论，大型体育活动组委会受到五种竞争力的作用：观众消费者竞争；运动员和供应商的竞争；新体育活动组织者的威胁；替代活动威胁；目前既有的竞争者。面对以上激烈竞争，知识已经成为获取竞争优势的第一要素。
　　（二）知识增值的呼唤
　　大型体育活动的开展，主要依靠人力资本，资金、场地处于其次。人力资本又主要是知识。知识与有形资产不同， 它具有收益递增的性质， 即知识的使用不但不会减少价值，反而会使价值有所增加。
　　（三）提高效率的呼唤
　　大型体育活动具有时间的钢性约束。在规定的时间内必须要完成所有的工作，否则将使活动夭折。面对如此大的工作量，组委会的工作人员常常加班加点。特别是活动开始前一周至活动结束后一周，工作人员很少回家，大多是通霄达旦地工作。因此，提高工作效率显得十分迫切。如果能进行知识共享，每人的信息需求都可在组委会内自由地获取，先进的工作方法在全体成员中推开，同类型工作处理的最优化技巧在相关人员中公布，这样，可节省时间成本，提高工作效率。
　　（四）活动创新的呼唤
　　知识经济时代，创新是主旋律。对于时尚、前卫的大型体育活动，更凸显创新的重要性。大型体育活动的创新具体表现在组织机制创新、运作机制创新、管理机制创新、宣传方式创新、表现形式创新等。如大型体育活动三大主体活动的开幕式、闭幕式、火炬接力，需要专家绞尽脑汁、推陈出新。这些创新都需要知识共享才能实现。28届雅典奥运会开幕式创新之处在于立体性展现了古西腊历史和文化、用高科技手段演绎西腊的现代文明。特别是点火仪式。其总导演是西腊人迪·帕派奥诺乌，制作班底是美国的莫顿公司。正是由于大型体育活动产业发展的现实需要，我们必须利用科学的理论对大型体育活动组委会的知识管理进行有效的分析。
　　
　　二、组委会知识共享的博弈模型
　　从多次大型体育活动组委会内部知识共享的实践来看，知识供给者（拥有知识的人）和知识需求者（接受知识的人）在知识共享过程中，是相互依赖、相互影响的决策主体，并且都具有理性的决策行为。他们以自己利益最大化选择策略，参加博奕，从而达到组委会内部知识共享的均衡。根据动态博奕理论，我们假定：（一）组委会中有两名员工，分别在部门1、部门2，我们称之为：员工1、员工2。员工1具备工作所需的某方面的独特知识，而员工2正好缺乏这方面的知识。（二）员工2有两种方法可以获得其所缺的知识：一是通过员工1的知识共享行为获得（员工1传授招商知识）；二是通过自学获得（看书、参加培训班、多次实战演练等）。两种获取方法的成本分别为C1、C2，且C1＜C2。（三）在员工1与员工2共享知识以及员工2自学知识前，他们所获得的效用（招商能力和效果以及在组委会招商部的地位等）分别为U1（X0）、U2（Y0）。（四）员工1与员工2共享知识或员工2自学知识都将使员工1所具有的知识独享效用丧失，从而带来损失S（如提成、商机等损失，但能力、知识不受损失）；而员工2则获得知识叠加效用，从而带来期望额外收益E。（五）若员工1与员工2共享知识，员工1将获得组委会的奖励R1。（六）员工1事先不能确定员工2是否将自学所缺知识，只能对其做出概率估计，并设员工1对员工2自学的主观概率估计为p。显然，不自学的概论为1P。于是，员工1员工2参加博奕的效用函数有以下三种情况：
　　1．如果博奕沿着共享策略发展：
　　员工1参加知识共享的效用U1（X1）=U1（X0）+R1S
　　员工2参加知识共享的效用U2（Y1）=U2（Y0）+EC1
　　2．如果博奕沿着不共享不自学的策略组合发展：
　　员工1此时的效用U1（X2）=U1（X0）
　　员工2此时的效用U2（Y2）=U2（Y0）
　　3．如果博奕沿着不共享自学的策略组合发展：
　　员工1此时的效用U1（X3）=U1（X0）S
　　员工2此时的效用U2（Y3）=U2（Y0）+EC2
　　从以上模型可以看出，员工1的共享策略和员工2的学习策略构成此博奕的子博奕精练纳什均衡，即最优策略组合。此时，博奕双方的效用值U1（X1）、U2（Y1）最大。
　　特别说明，以上模型为研究方便，取员工1员工2为博奕参与人。实际上，部门1、部门2可替换员工1员工2作为博奕方。以此类推。
　　
　　三、组织内知识管理的策略
　　（一）建立激励机制
　　大型体育活动组委会在知识共享中，应做到常规性激励机制与特殊性激励措施相结合。在设计常规性激励机制方面，一是建立合理的利益分配机制，知识供给与利益获得成正比。二是建立多元化的激励机制，做到评价和补偿机制相结合。
　　在采取特殊性激励措施方面，组委会要根据知识期望独享效用和担心培养竞争对手方面，着手制定：1．针对知识期望独享效用的全局性，组委会可利用总体提成的办法，以总体收入或总体费用收为基数，按一定比例提成，进行奖励。2．针对知识拥有者对知识共享行为将为自己培养竞争对手而使自己的竞争力丧失的担忧，当员工有比较强的管理能力时，可以给予知识共享者以合理的职务升迁或是晋级作为激励。
　　（二）创建组织文化
　　组织文化是组委会及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻影响着员工的行为。良好的组织文化有利于知识共享。组委会在组织文化的创建中，重点是：一是要培养员工良好的学习氛围。二是要培养员工间的合作精神。三是构建学习型组织。
　　（三）狠抓知识转化
　　知识转化就是促进隐性知识向显性知识的转化的过程。如前所述，员工2对共享知识与自学知识成本的预期将直接影响其行为的选择。只有当C1＜E（C2＜E）时，员工2才会选择“共享”（“自学”）。因此，为有效促进知识的共享，组委会还需从以下两个方面下功夫：1．采用多媒体技术和知识挖掘技术，将员工的隐性知识尽可能挖掘出来，并将其加以清楚地表述，从而开发出尽可能多的知识。然后，有效地进行知识的编码化和远距离传递，使知识的获取、转化与共享最大化，促进知识在组委会内的广泛交流。2．建立灵活开放的组织结构。灵活开放的、扁平化的组委会有利于隐性知识的共享。加速隐性知识的显性化过程，它意味着要打破组织结构之间的界限，任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，使每个人都成为网络上的一个节点。