绩效管理与组织改善

     在我们人力资源管理中，大家谈到最多的是绩效管理，对于我们HR管理者来说绩效管理也是爱恨交加，提到绩效管理就会想到绩效考核，想到了绩效考核就会想到薪酬，于是绩效管理与薪酬挂钩，在人力资源部门中，也就常设立绩效薪酬管理岗位。可是，我们认真思考一下，做绩效管理的最终目的是什么？也许大家会说是改善和提高，说得不错，绩效管理最终目的是发现问题和短板，以便改进和提高，使公司和员工的业绩都得到提高，但，谁来跟踪是否将绩效考核结果应用到改进和提高这方面呢？我们在实际操作中又有谁能真正做到呢？如果我们在建立绩效管理体系时，或设立绩效管理岗位时，将岗位名称变为绩效管理与组织改善，这就不一样了，把绩效管理与组织改善紧密联系起来，这就对绩效管理的认识提高一个层次，这样设立岗位就非常适合人力资源管理发展方向了。

人力资源管理的目标是提高组织的绩效和实现组织的战略目标，作为人力资源管理专家的角色，为各业务单元提供支持；作为变革的先锋，对公司实行变革；作为战略伙伴关系，实现公司战略目标和为公司战略提供建议和支持等等，这些目标的实现，都得不断对组织进行诊断和改善，因此这就要求绩效管理和组织改善相联系在一起。

在绩效管理过程中，如何将绩效管理与组织目标改善联系在一起呢？我认为，在绩效管理的实施中无论在那个循环都要考虑与组织改善联系在一起，特别是在绩效计划（绩效指标体系的建立和目标值的设定）和绩效反馈和改进这两个环节中更应该与组织改善为目的。绩效计划第一个目的是将公司的战略分解，从而来检验员工是否按照公司的要求完成，第二个目的是检验我们的业务流程和工作流程中以及整个组织是否能有效的运行，各节点的岗位职责和部门责任是否明确清晰，这些都是为了改善公司和员工工作效率。在绩效反馈和改善中，如何落实绩效考核出现的不足需要改善的地方呢？有谁来跟踪和把握整个公司的改善呢？如果我们明确了又建立了组织改善这样职位，那么，就有了专门人员负责绩效改善或者说是组织改善，然后再结合绩效管理中有关信息，实施改善组织的效率，这样对整个组织的绩效改善有很大的帮助。

绩效管理的流程是一个闭循环过程，那么改进和提高就是一个不断的过程，从而使组织改善过程也就是一个不断的过程，因此，组织改善必须贯穿在绩效管理各流程中去。我们将绩效改进的面扩大，绩效改进不只是针对员工考核结果，还包括组织结构合理性、组织运行效率、业务流程和工作流程运行效率、员工的工作效率以及部门间或各岗位之间的协调性等。那么，我们做绩效管理就有非常大的实在意义，我们再将绩效管理与组织改善相结合，在实际人力资源管理实务操作中目标更加明确具体了。

总之，绩效管理要以组织改善为目的，组织改善要以绩效管理为依据。如果我们将绩效管理与组织改善相结合的话，我相信更有利于对组织改善和绩效管理的有效实施。当然，有些企业在人力资源部门或企管部门已有设立组织管理等类似的岗位。