绩效管理切莫因噎废食

     不论是在西方还是在东方，不论是盈利性组织还是非盈利性组织，只要我们还有梦想和追求，只要我们还想做的更好一些，就一定会存在绩效管理的问题。但是迄今为止，在所有实行绩效管理的企业中，真正富有成效的知识凤毛麟角。绝大多数都存在这样或者那样的问题。如此看来，绩效管理岂非一无是处，甚至没有存在的必要？

     其实不然，绩效本身是没有错，错的只是我们自己，是我们对绩效管理的认识还不过，是我们秉持的管理里面及方式方法还有问题。很多管理者认为“考核出成绩”，其思维逻辑是，员工很懒惰、讨巧、逃避责任的思想，而严格的考核能是员工有畏惧感，从而更加努力的工作，提交绩效。实施显然并非如此，在严格的惩戒机制下，员工可能会努力地行动起来，但是他们如果的不到有效的指导，能力得不到提升，长远的绩效则无从谈起。所以我们把更多的经历用在促进员工能力提升的绩效管理沟通辅导上，把更多的资金用在促进员工的培养发展上，恐怕要比抓住别人的小辫子罚个够更为有效。

     也有管理者认为，要想得到什么叫要考核什么，而要想考核什么就的量化什么，不能量化的就无法考核衡量。也有管理者认为，业务成果和金钱报酬一定要紧密挂钩，而且要强化物质激励，因为员工是为了拿到报酬而努力工作的。这中看法不但不能取得绩效管理的实质性效果还会严重的影响到员工的工作情绪。其实是有很多值得商榷的认识和做法，比如强制分布、末位淘汰、360度考核、暗箱操作等，我们不再枚举。

     总而言之，绩效管理最难把握的就是局部和整体、短期和长期、个人和组织三方面的平衡，而其最大的弊端也是来自过分考核局部、短期和个人的效益。要想兼顾这些平衡并非易事，但是我们能看到的是从平均主义到多劳多得，从“德能勤绩”到MBO、KPI、BSC，绩效管理的思想与手段也伴随企业经营思想的变化及管理的进步而不断改善。