论中小企业绩效考核方案的实施

       每个企业都在谈论绩效考核的问题，然而真正得到贯彻实施的却为数不多。究其原因，大多是企业在制定绩效考核方法的时候过于草率，没有充分考虑企业的实质问题究竟是什么。绩效考核的初衷是什么。大多数企业是听闻其他的兄弟单位在实行绩效考核制度，于是在自己的企业也开始实施绩效考核。

     绩效考核的实施非常的突然，要达到什么目的连公司的管理者也不明白。存在一种跟风的状态。曾看一些人力资源从业者关于绩效考核的感受，他们总体来说存在一种否定的说法，甚至得出这样的结论：在中国本土环境下，没有绩效考核存在的土壤。就我而言我不认同这样的观点。目前中国的中小企业成为促进GDP增长的主力，在财务数字不断增长的同时，他们也开始关注自身存在的问题，有很多的企业主也开始虚心学习大型企业的管理经验，加大对于人力资源的投入。这种现象在高新企业中表现尤为突出。

     这一方面表面中小企业对人力资源的重视，另一方面也体现了中小企业主对企业发展过程中存在的问题，进行改善的决心。然而如果企业将企业经营改善的希望完全寄托在进行绩效考核，或者是人力资源体系的建设上，那又将陷入另一个误区。并不是所有的问题经过人力资源结构的调整或者建立绩效考核制度就能够全部解决的。最需要改变的是经营者的思维方式，有的时候经营者的思维的宽度和广度直接关系着企业的存亡。有研究机构针对中小企业寿命进行研究，结果显示，中小企业的平均寿命在七年左右。经过了创业期的艰辛、壮大，再到自我膨胀，急剧萎缩，然后自我调整，自我疗伤；之后开始正视自身存在的问题，摒除弊病，进行革新。如果企业家能够真正从中走出，那么企业发展的任何阶段都不会再像这个时期那么彷徨。

     回到中小企业的绩效考核应该怎样实施的问题上。绩效考核说复杂也非常的复杂，具体的每个企业中，它或多或少都会有变化。从考核工具的选择，到考核方案的制定、实施，再到绩效考核方案的调整，每一个过程都会出现反对的声音，你怎样让别人对你的方案认同，是实施绩效考核的关键所在。否则就会变成企业主或者人力资源从业者一厢情愿的事情。被考核部门可能默许你进行考核，但是考核的结果却并不能够真实反映该部门的真实情况，演变成部门经理一手遮天的局面。近因效应体现非常的明显，如果在打分的前几天某位员工正好与部门经理产生了冲突，则他的分数就可能非常的低。这种问题在大多数企业中普遍存在，绩效考核最终演变成一种形式或者过场。员工也非常反感，部门经理也疲于应付，人力资源部门的工作开展越来越困难。