员工绩效管理中存在的问题及对策

     员工绩效管理是企业绩效管理体系的一个重要组成部分，是绩效管理中最受人关注的一个领域。其内容一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训、发展、激励）等方面的内容。个人绩效管理集中怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。

     我国的企业传统上对人的因素重视不够，现在开始强调人力资源管理，员工绩效得到了前所未有的重视，然而随着重视程度的增加，管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效管理制度在很多时候不仅没有提升企业绩效，反而成为绩效提升的阻碍。那么是什么原因造成专家所标榜的员工绩效管理的巨大作用没有体现出来呢?

     探究其原因发现，尽管出现如此现状的原因林林总总，但归根结底还是人的问题，是人的思想领域的认识问题以及在此认识支配下产生的错误实施操作问题。
　　
　　一、认识误区及其产生的原因和相应的解决对策
　　
　　思想支配行动，正确的行为来源于正确的动机。要实现绩效管理的规范与高效，首先要通过加强教育引导，使绩效管理理念深入人心，纠正在绩效管理认识中存在的误区与偏见：

     1、绩效管理概念内容理解有误把绩效管理简单的认同于绩效考核。对大多数企业的大部分管理人员而言，嘴上讲的是"绩效管理"实际上心里想的、手头做的是"绩效考核"，他们认为绩效考核就是绩效管理，把二者混为一谈。

     实际上，绩效管理类似PDCA循环，它是一个流程和体系，绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节。绩效管理循环始于绩效计划，历经绩效实施、绩效考核、绩效总结，终于绩效开发，而绩效开发又成为下一个循环的始点，因而，绩效管理是一个不断提升的闭环。

     2、绩效管理目的确定不全面-认为绩效管理的目的就是为了奖惩。一般情况下，考核结果是作为年终奖金发放、先进评选的关键因素，因此就错误地认为绩效管理的目的就是为了奖惩，借此用来起到激励作用。而实际上员工绩效管理的最终目的是通过考核结果的运用，实现民工培训、发展、激励的目的;由此可见奖惩只是激励的一种 手段，是员工绩效管理目的的一个方面。

     3、绩效管理涉及人员范围定位有误-认为员工绩效管理仅仅是管理层或者是人力资源管理部门的事情。基于此错误认识，员工绩效管理内容的制定就局限于管理层对具体岗位的想当然，导致考核指标的内容及范围与本职的实际工作相距甚远;其他部门人员认为员工绩效管理只是人力资源管理部门的事情，他们只是配合人力资源部完成绩效管理，最终使得绩效管理效果不理想，甚至是事与愿违。

     员工绩效管理首先是→种对人的管理，因此它涵盖了管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制等；其次员工绩效管理是人力资源管理的核心内容，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用(培训、发展各激励)方面的内容，它的工作中心是人， 集中于"应当如何使这些人(员工)不仅仅为自己，同时也为整个组织的成功而努力"。由此可见，员工绩效管理需要企业的全体员工、全部部门的参与，贯穿于管理的全过程。