绩效评估互相影响的因素如何互为因果（1）
—、为什么我们不需要
“人必须首先保护自己的特质，并强迫别人接受，然后，他才能毫无顾忌地自我发展。”
—法国诗人保罗·瓦莱里
在事实和个人想法之间
在莱茵河流域流传着三个修道士的故事。有一天晚上，三个修道士一起品尝一小瓶葡萄酒，喝了几口后，其中一位修道士说：“这瓶酒喝起来有一点点金属的味道。”“不可能。”第二个修道士斩钉截铁地说，“我觉得味道有点怪，像是旧皮革的味道。”“我可一点也不这样认为。”第一个说。“我倒是觉得酒里的木头味太浓了。”这时候第三个修道士也加入了战局。
他们就这样吵了起来。当他们把整瓶酒都喝光了以后，发现瓶底赫然躺着一把生锈的钥匙，钥匙用一条细皮革拴在木头上。他们三个人因为酒的味道发生了争吵，仔细想想，我们对这个世界也都抱着不同的看法。不过每个人都向瞎子摸象一样，只看到了部分事实，并且以此掩盖了整个事实的真相，就像故事中的修道士一样。很多时候，我们会在事实的真相上加上观察者自己的东西。所以，我们不仅是对事物的看法不同，甚至还会创造事实；不只是发现，还是“发明”。
为什么我不厌其烦地强调这一点呢？因为我对个体化企业的产生条件感兴趣，这是未来企业的主流，并且我想检视目前的绩效评估制度。这种评估制度迟早要消亡，这是毫无疑问的，但它在现实生活中还会存在一段时间，因为现在还在强调其“客观性”。
这类评估方法被冠上了科学的光环，试图在评估过程中完全排除个体的主观性。如今，这股客观、公正的趋势依然锐不可挡，企业各部门的评估与控管依旧以“客观”、“公正”作为最高准则。我想问的是：绩效评估包括哪些项目？这些互相影响的因素之间如何互为因果？简言之，我们到底如何判断事物？
让我们来做个小实验。闭上你的眼睛，放松一段时间。然后，在脑海中浮现最令你伤脑筋的一位员工，写下他（她）最让你受不了的五大特点，我想这对你来说应该不是很困难。麻烦你再写出他（她）的五个优点，我想这时候你会停下手中的笔。原因很简单：如果你对某人不满，你就很难看到其优点，很容易被“成见”所迷惑。一旦他（她）在你心目中留下了固定的印象，就很难再转变。根据心理学家的研究，通常我们首先接受来自熟悉模型的信息，如果违反我们的思考模式，这类信息会被不经意地过滤掉。因此，我们会尽量多地吸收符合自己评判标准的行为模式。我们随时会发现支持我们观点的证据，而一些反面证据，我们则视而不见。很多时候我们的想法不是来自事实，而是来自于自己的另一些想法。就像西蒙和加芬克尔在他们的歌中唱道：“一个人会听到他想听的，而听不到其他的……”根本就不存在没有偏见的知识。
二、有选择地接受
人类在进化的过程中，不知不觉发展出一种有选择地接受外界刺激的特性，这是确保个体安全的能力。根据心理学家的研究，理论上我们每秒可接收到大量的信息，但我们的感官具有选择性，只会接收一小部分，其他的则视而不见。所以，感官跟个体的主观意识有关。
我们筛选信息的标准是什么呢？不是精确的感觉器官，而是我们的接受过程。我们接受到的并非事物本身的真实性，而是我们自己的真实性。我们通过大脑接收信息，而大脑又受到个人兴趣、经验、期待与需求的影响。很多时候，我们不是用耳朵听，而是用记忆听；我们不是用眼睛看，而是用大脑看。人们根据自己的兴趣与价值取向，自主选择典范作为模仿对象。
再者，人们对于他人的注意力也是一样。我们会依据个人的经验、印象与价值观，有选择地接收值得注意的人物特征，而对方在我们面前也会有选择地表现出某些特征。于是，我们就“创造”出了我们所熟悉的人物形象。同样，其他人也是这样“创造”其他形象的。是啊，我们的生活就是由无数想像组成的，而且我们还会天真地认为：“别人肯定也这样想！”但事实并非如此，除非他就是你。
所以，人的感知是扭曲的，没有对错之分。人们所说的“客观”感知，或在工具的帮助下离事实更近或更远之类的说法，都是无稽之谈。个体的感知极具选择性。想像一下，四周杂草丛生，虽然我们站在一起，却几乎看不到对方。此时，我们又怎会知道双方离得有多远呢？
企业的“评估发展中心”经常会举办一些训练课程，提供一些专业知识，减小判断误差或避免错误决定，可惜都是多此一举。因为个人的观察或注意力不可能改善，况且也没有任何比较的标准。人们可以改变看法或观察方法，可以注意其他事物，但不可能“改善”看法，更不可能完全客观。只有高傲的知识分子才会认为，他们的看法或观察更正确。
所以没有下属会跟上级完全一样，最多只是相像。因为他们不可能完全同步地接收信息。但是，很多经理人都认为自己是权威，喜欢把自己的观点当成真理，并要求下属照单全收。他们忘了，每个下属都是不同的个体，当谈及对某人的看法时，下属很可能在想：“我的看法跟你完全不一样。”（当然，他们可能什么也没说）由此可见，对于他人的评价，只是“你”的真理，从来都不是绝对的真理。
