但如果想仅仅依靠e-HR的绩效管理模块实现卓有成效的绩效管理是不切实际的，索尼公司的前常务董事天外伺朗曾经写过一篇叫做《绩效主义毁了索尼》的文章，里面历数了索尼公司将“绩效管理”简单等同于“绩效主义”，丢失了索尼一直以来的“以人为本”的基本原则，造成了作为索尼公司立身之本的“挑战”、“团队”等核心精神的消失，最终导致了索尼的失败。

　　天外伺朗的话在今天的经济危机的大背景下对帮助我们理解e-HR颇具意义：“当我们许多的企业通过绩效管理把每一个员工塑造成工作流程中的工具或机器的时候，几乎没有人认为我们的管理从此泯灭了人性，从此与‘以人为本’的基本原则背道而驰。”

　　在知识经济的时代，企业最重要的资产已经从厂房机器等物质资产转变成了知识员工以及由他们所创造的专利、技术等非物质资产，企业之间的竞争也越来越呈现出“轻量化”的趋势，e-HR的价值应该在于为企业在战略层面重建流程而不是将员工塑造成工作流程中的零件，因为我们深知任何管理都必须“以人为本”。

　　不再“固定”的资产

　　随着计算机和互联网技术将整个人类拉进知识经济时代，类如N. R. Narayana Murthy的担心存在于今天大部分知识密集型的企业中。企业关键资产的流失不再像从前的火灾、地震那样易于识别，而渐渐成为一条“看不见的河流”，对于管理者而言，公司中最重要的员工是哪些？如何保证他们第二天早上还能回来？如何保证他们在这里能够有效地发挥潜质？如何将这些关键员工的知识同经验有效地提炼、保留并传递到整个组织？这些疑问自上世纪中后期计算机工业起飞之际就成为他们不得不思考的话题。

　　e-HR在这样的大背景之下得到了长足的发展，其最初的思路是通过信息化的管理系统取代大部分的人力资源部门繁琐的、日常性的行政事务，从而让人力资源部门更好地为企业战略层面上的竞争服务。颇具代表性的是著名的人力资源管理专家斯宾塞（Spencer）在《重组人力资源》中对人力资源投资与价值回报的关系作的如下的表述：“人力资源从业者应该有60的时间投资在战略和规划方面，只应该有10的时间投资在行政事务处理上。”

　　美国人力资源管理研究专家查尔斯。R.格里尔（Charles R. Greer）在其《战略人力资源管理》一书中讲到：随着因特网的发展，信息技术对组织结构和管理工作的性质有较大的影响；特别是人力资源信息系统的出现，通过便捷的方式为决策者制定战略提供了更全面的人力资源信息，使人力资源管理过程自动化。

　　主要表现在：第一，网络信息技术使与信息传递方式密切相依的管理组织结构从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变，减少了企业的管理层和管理人员；第二，信息技术使企业的管理工作突破了传统的时空界限，增强了管理的灵活性。

　　随着e-HR软件的成熟度逐渐提高，越来越多的HR“60”的工作也开始在系统中得到体现，本刊本次采访的铂金是国内e-HR领域的先行者之一，他们产品就呈现出了这样的发展路径，我们可以将其产品的历次升级看作国内e-HR软件发展的一个缩影。

　　今天，e-HR系统需要解决的问题不仅涵盖了人力资源管理的方方面面，还被赋予了企业战略层面的很多内容：对e-HR行业跟踪研究已历连续十数年的著名机构Cedar Crestone最近发表的2009年第一季度的研究报告建议了企业e-HR实施的一些重点，其中包括：用于组织能力发展的学习管理系统、用于评估的绩效管理系统、针对经济危机下的员工裁减和保留的补偿管理、继任者管理以及职业规划系统。此外，Cedar Crestone还提出将HR管理与商业智能系统结合，以更好地在业务导向的框架下实施HR管理。