高管 性格特质决定胜任力

      人力资源总监张生和CEO一起关在总裁办公室里已经快有四个小时了，面前的办公桌上堆着一堆投诉运营总监的信，企业邮箱里还有不少。他们俩实在郁闷极了：该运营总监可是通过猎头、花费了巨大成本才争取到公司来的，学历、经验都没得说。但就是不得民心，已经有两个核心员工甚至为此辞了职。

　　张生的苦恼可以引发许多人的共鸣。一些具有丰富经验、高学历的高级管理者的工作表现难让人满意。许多人在思考一个问题：除了学历和经验，高级管理者更需要修炼哪些特质？

　　央视的《绝对挑战——巅峰营销》节目用“职场真人秀”的形式揭示了其中的答案。10名职场精英争夺东风日产乘用车公司年薪百万元的营销总监职位。经过两个多月的明争暗斗，葆旭东最终战胜对友，被东风日产聘用。

　　企业留下葆旭东的理由很简单：企业现在的发展阶段需要一位看重创新精神、有极强抗压能力和求生欲望，并且能够绝处逢生的营销总监。

　　企业选人的误区

　　不得不承认，类似《绝对挑战》这样面对面的、长时间的、极大压力环境下的招聘机会并不是每个企业都有，但渴求人才的现状却是每个企业都存在，在较短的时间里寻觅高级人才的企业往往过多地看重表象能力。

　　很多企业在应聘岗位的说明里都涉及以下内容：学历、专业；过去的经验，工作履历；产业背景，是否曾经在同一产业内有积累。

　　全球华人(北京)企业顾问中心副董事长陈生民认为，上述三个条件只能充当敲门砖，企业在招聘时，应该更多的考虑应聘者对工作本身的认知和性格特质。

　　“在招聘高级经理时，性格特质才是最重要的，因为个人的领导风格与性格紧密相关。”陈生民说。

　　而且不管运用什么样的招聘方式，企业应该根据自己的需要设计考题，不能笼统地参考行业内现象。对于企业来说，盲目随波逐流的代价是很大的。

　　上述发生运营总监事件的公司在招聘高级人才时就犯了唯学历和经验重要的错误。

　　胜任者需要的性格特质

　　陈生民认为，中高级领导者的岗位胜任能力和专业能力未必直接相关，但和如下性格特质密不可分：

　　决断性。是不是非常有目标导向，在处理问题的时候是不是很决断，是不是能够及时地配备资源解决问题。

　　表达性。是否具有极强的沟通、互动能力，这种表达性的性格特质是完成任务的重要环节。

　　忍耐性。是否具有极强的承压能力，善于思考而且有耐心，能够从长远的角度考虑问题。

　　系统性。是否有极强的逻辑能力，是否系统性、结构性特质比较突出。

　　整合性。应该具有协调能力，弹性较强，能够以整合所有的人力和物力为目标而努力。

　　当然，这些特质不是要求每个人都要完全具备，但至少应该符合两三个。而且不同类别的工作性质所需要的特质也不一样，比如营销总监，需要的决断性和表达性特质较多一些；人力资源总监需要的忍耐性和系统性则较多一些。不同的工作内涵有不同的特质组合。

　　除上述特质之外，陈生民着重强调了自信心。“自信心是每个人都必须具备的，应聘者在应聘过程中如果自信心不高，将来的抗压能力肯定也不会高。”陈生民说。

　　和陈生民不谋而合，顶尖人物国际咨询公司中国区总经理吴岱妮也认为专业能力并不是总监级管理者驾驭该岗位的充分必要条件。她认为，快速发展的企业，总监级的管理者应该具备三个特质：

　　优势管理能力。他们要了解自己的性格和风格，知道自己的优势，并能够运用自己的性格和风格完成目标任务。“只有了解自己性格的人才能够调整自己，在团队里就能够发现与自己风格互补的人，互相帮助。”吴岱妮说。

　　情商。他们应该具有情绪的管理能力，运用情绪影响决策。

　　价值观管理能力。他们知道自己想要什么，公司想要什么，团队要什么，三者的利益一致才可能发挥最大的作用。