中国企业三大经典管理症状解析及对策（一）
只要大家细心观察，国内企业大部分都存在三大显著的管理症状：一是企业与雇员之间关系含糊；二 是普遍存在执行乏力的问题；三是普遍缺乏管理伦理的约束。要彻底治治疗这三大症状的话，也非一朝一夕之功可以达成，因为它们是由“软故障”所造成。要彻底解决的话，要容易也容易，要不容易也不容易。要改变的话，往往都必须由高层领导的管理思想和管理习惯开始，这需要一场来自于中国企业管理高层的自我革命。
如果上述三种管理症状不解决的话，必然会让中国企业在融入全球化市场竞争中处于不利的地位。我们必须迅速建立起适合于全球化背景下的企业文化和企业伦理，否则我们将长期处于蓄势突破的阶段。
有人说，阻止成功的最大敌人是自己。对于企业来说，它的最大敌人也是来自于自己内部。孙子兵法说“上下同欲者胜”，那么我们如何才能做到上下同欲呢？是不是做做表面文章就可以呢？做表面文章肯定是不可以的，大家都非常清楚。表面文章只能骗自己，而老板其实是最了解自己企业的命门在哪里，只是他们看着越来越庞大的队伍，越来越大的规模，控制起来会感觉“心有余而力不足”。
或许，中国企业的老板们，中国企业的高层管理者们，都应该给自己的管理思想和观念来一场革命了。下面，我针对中国企业存在的三大显著管理症状进行分析研究，希望能够为国内企业的高层管理者提供一定的参考价值。
一、现代企业与雇员之间应建立合同契约关系
大家都知道，在管理规范的现代企业，老板或董事会不要求职业经理人和职员对于企业的绝对忠诚，企业和雇员之间是合同契约关系，它们开出的薪水一般都比较有吸引力，至少能够做到或略高于行业同类职位的水准。它们不过于关注个人的“良心”及对于组织的“忠心”，因为人的内心世界是无法直接掌控的，人不是软件程序里的某个部件，会自动按照程序要求运行。如果一个企业将企业的经营管理放在对人的良心依靠上，那么必然会造成管理的失控。
我认为，人类不能被商业社会和商业组织工具化或物化，应允许他们保持个人在精神和物质上的独立地位。企业对于人的管理，应该关注的是他能否满足企业工作的要求，能否胜任这份工作。雇员的责任止步于正常的工作时间，下班之后个人与企业的合同契约关系就已经不存在了，那是属于个人的时间，个人有自由支配的权利，任何人都不得任意剥夺。企业要求雇员更多地依附于自己时，必然会让企业成员沦为组织的附庸，从而丧失个人在社会中的创造力和自由个性，这显然会导致人类社会的历史倒退。
国内企业在制定规章制度时，应严格遵守现代合同契约伦理，不应利用自己的优势地位，制定对于雇员显失公正的条款。我们应该以尊重个人和不触犯法律为制定企业根本法的核心原则，否则的话，企业的运营越来越难以适应法治和民主社会，会为自己的作为付出惨重的代价。
现代企业管理理论认为，在现代商业环境下，如果不支出同等薪水，那么肯定难以招到能力相等的人，甚至于在未来，企业为补偿他们对于企业的忠诚和奉献，其在过去所多付出的努力，必然要通过提供更大平台、更多福利补偿以及潜在的机会来达到雇员的收支平衡。甚至有可能，在未来的公司职位上，难以有称职的干部，而占据职位的人，则由于过去的贡献，又不可能把他换下来，换下来的话，必然会遇到许多不可想象的阻力，形成“内部人控制”的现象，而这种“内部人控制”现象，其实就是“内部人之间”利益相对平衡的妥协机制。如果企业承诺无法兑现的话，那么，企业的干部和员工都会离德离心，无法形成合力，从而与现代企业成立的宗旨相违背。
我更赞同企业与雇员之间是合同契约关系，企业给你这个职位，你就按照约定把它做好，然后企业自动给你相应的待遇和机会，每个人都知道，通过自己的工作和努力，可以在企业里得到哪些东西，你的所得只与你的能力和业绩有关。如果过份强调雇员对于企业的依附和顺从，那么势必造成企业运作机制的不透明，造成企业各类规则的不合理。这样，必然会损害企业组织内公平环境和透明机制的建立，那么对于企业的发展来说，国内企业强调的所谓“忠诚”，反而创造了中国企业群体进化缓慢的巨大阻力。
我认为，国内企业所谓的“忠诚”，强调的其实是对老板和企业的“从一而终”，是中国封建文化残余和国人习惯思维在现代企业管理中的复制和运用。以前我们经常讲的美国王安电脑公司，本来组织内部有更好的接班人，但王安受中国文化影响太深，过份强调忠诚和世袭制，过于强调控制权要转移到自己的儿子手里，而不顾儿子的能力是否称职，结果必然导致企业离德离心，其失败当然是不可避免的。
国内企业要实现突破的话，必须要坚决打破中国传统控制文化的影响。我们要从老板开始，就要理解现代企业治理的精神和规则。这样，我们才能按照现代企业治理的要求来管理企业。如果经常不按规则出牌，必然导致企业内部管理混乱，流程形同虚构，制度形同虚设，管理人员威信自然难以建立，企业根本就无法适应现代社会的竞争。
二、现代企业执行乏力的缘由及对策
很大程度上，我们一讲到国内企业管理的现代化进程过于缓慢，就会讲到国内企业许多管理基础工作还没有做好，现代企业文化尚未在国内企业真正落地，现代企业管理基因还没有渗透到企业组织中去。那么，事实上是怎样的呢？
我认为，文字化的条条框框，纸上的制度，是很容易颁布实施的。就拿企业文化案例来说，有些企业的老板重视企业文化，也考察了许多企业，参考了国际大公司的企业文化规则，设想了可能遇到的问题，并且也结合企业实际出台了相应的文本，也有相应的推进措施。但是，纵观国内企业的企业文化建设工作，其实一直都无法有效服务于企业，无法促进企业管理效能的提升，反而变成了装饰企业门面和标榜个别领导人的工具，成为我们国内企业自欺欺人的工具。由此可知，从设想到实现，并非那么容易的事情。
其实，在我看来，国内大学设立了企业管理、经济管理、市场营销等专业的时间也不算短了，每年有那么多大学生培养出来，经过多年的实践，他们应该会成为率先按照现代企业管理的要求操盘。实际上，中国传统文化的习惯力量和现实的环境，早已经把他们在大学里接受的一点点西式思想和文化之火给浇息了。笔者在很多企业里有过工作经历，也接触了许多有志于推动现代企业管理思想在中国实践的大学生，几年后再相遇的时候，他们已经完全适应了国内的营销环境和企业内部管理环境，因为他们必须适应于这套现行规则，否则他们便会被社会所淘汰，这应该也算是一种“劣币驱逐良币”现象在个人身上的体现吧。
我们到国内许多企业里，可以发现它们的规章制度其实很健全，也很详细，但就是没有人来执行和考核，无法落实到具体的管理情境中。看着这些成堆的文件，我们很多人之只能报之以笑，因为它的可操作性太差了，非常欠缺系统性，而且制度的制定者，往往并非具体执行人员和最高领导人，更缺乏经常性地修改和检索，必然会导致人们对制度的合理性进行置疑。长此以往，为方便操作，人们都绕开制度办事，必然导致管理基础混乱，新进人员无所适从，管理成效根本无法衡量。
我始终认为，国内企业在管理方面能够创新的地方并不多，主要是去学习先进企业的管理方法和思想，将这些东西搬过来，采取措施把它落实下去。国内某著名家电企业对同行是开放的，欢迎大家去参观学习。有人问它的老板：为什么不怕同行偷学？他说：第一，企业管理不是一朝一夕的事情，没有人能够长期坚定地实施下来，管理改进是件很痛苦的事情，一般企业看不到成效，渐渐就失去了耐心，然后又回到自己的管理老路上去了，觉得自己的鞋子更合自己的脚；第二，如果同行将我们的成功经验学去了，可以鞭策我们更快的进步，我们要保证比人家进步一点点的优势，就必然让企业内部机制处于激活状态，这样就能够共同提高中国家电业在世界上的竞争力和影响力，我们尊重对手甚至于帮助对手，大家形成你追我赶的局面，这也是一件好事。可见，企业管理是一门科学，关键是大家对这门科学掌握得怎么样。在企业管理上，如果我们满足于一知半解的话，怎么也不可能超越前辈和师傅！ |
