管永晶:从何云伟李菁的退出谈企业管理

     据腾讯网报道，近期因“打人事件”被推上风口浪尖的德云社再生波澜，其成员何云伟李菁发表声明退出。近日，何云伟在接受某报针对此问题的电话采访时坦言：（我们）从2010年初到现在，几乎没有参加过德云社的演出，即便网上公布的节目单中有他俩，实际上也是偶尔为之，一两场罢了。何云伟表示，退出的原因有很多，其中有一条就是因为德云社内部的管理机制不健全，由此萌生退出的想法早就有了，“我和李菁一商量，退出是早晚的事情，那就办吧。”(腾讯娱乐新闻)

    一大早登录QQ就看到了这篇文章，给了我很多启发，德云社的起伏是非常典型的企业发展变迁的展示。企业组建之初往往忽略企业管理机制的建立，因为那时大家都有共同的目标愿景，会自觉约束自己去尽全力为大家的共同目标而努力。这段过程会持续很长一段时间，一旦企业有了起色，相对站稳脚跟时，企业内部会出现一些小的纷争，但这时企业内部管理机制欠缺所带来的负面影响还是不会被凸显出来，主要是因为企业正处于全力发展中，大家会求同存异将大部分精力放在工作上。而此时每个人都已经有了自己心中的小算盘，虽然对将来企业成功之后自己所占的位置存在不确定性，还是仍然尽力工作但会逐渐在工作中有所保留。

    当企业相对稳定后所有隐藏的问题接二连三的爆发，企业已经要拿出很多时间和精力去处理纷争，而纷争的根本在于“利益”这些利益包括金钱包括权利。在争执的过程中必然有人不满，然后导致最终部分关键人才的流失。

    由于精力的严重分摊，企业的前进步伐已经严重被阻碍。组建之初就在企业工作的那些老员工的纷纷流失，不止是单纯人才的损失，它所带来的负面影响是严重的，你会发现新进的员工难以管理，因为他们都会以老员工为标杆，时常你会听到类似这样的话“那个XX是在企业组建时的元老，最后还不是离职了”。这就对新员工形成了坏的标杆。换想一下，如果那些老员工的付出得到了公平的回报，且企业便可以以此作为标杆来激励新进的每一位员工。

    您的企业想变成前者还是后者？答案当然是后者，我们做企业的初衷和目标就是不断的向前发展，任何阻碍企业发展的障碍都是我们必须清除的。

    当看到前车之鉴后，我们一定要分析总结，我们企业是否存在相同或类似的问题，如何避免问题隐患的发生不去重蹈覆辙，办法只有一个，在隐患还没爆发之前，建立企业自有的管理机制，对行为做约束、对奖惩做明确标准。一切按规定办事。避免人为感性等因素，引来纷争。让所有人员按企业管理系统办事，养成习惯，不是人管人，是系统自动管理企业自行运转。

    企业的最终结果有两种；“落寞和发展”，停滞走向“落寞”，运转向前“发展”。可见企业系统管理机制的重要性，它是企业发展路上的指引者，没有指引就没有方向目标，还谈何发展呢？（文章新闻部分引用自腾讯娱乐新闻）