管理的y时代攻略(1)
管理y一代从改变观念开始
娇生惯养、自以为是、没有责任感、心理承受能力差、不忠诚、爱不切实际地幻想……
这是牛津管理评论(oxford.icxo.com)经常听到的社会上对独生子女们的评价，不难发现，所有这些评价都带有负面性。感觉上，他们是令人头痛的一个群体。沿袭美国的叫法，我们称他们为Ｙ一代。
Ｙ一代真的这么差劲吗？当然不是。我们对Ｙ一代的所有责备与不适应，其实都是由我们“看他们的方式”导致的。
Ｙ一代与以往任何一代人都不一样，他们从蹒跚学步起就被娇生惯养（从１９７８年开始，中国实行独生子女政策），并被安排了大量的课程和计划。也就是说，他们既高效率，同时又高消费。他们不讨厌工作，但又不希望工作成为他们的全部生活。
但许多公司对此表现了极大的漠视。在我们大多数的优秀企业中，对未来的规划仍然只停留在产品规划、市场规划、投资规划等硬件方面，对正在到来的Ｙ一代顾客如何把握？对未来大量涌入的Ｙ一代员工如何管理表现出了完全不应该有的冷漠与傲慢，依然使用传统的命令和控制式管理模式，而这是Ｙ一代所不太能适应的。
即使如中国最优秀的企业家之一 ——联想的柳传志，也仍然在大谈联想需要的是事业经理人，不是职业经理人。但他却不知道现在的Ｙ一代，没有人会把联想当成家，他们见面的第一句话可能就是：最近跳槽了吗？因为Ｙ一代要的是追求创新，挑战和刺激。
可以很肯定地说：Ｙ一代的员工将决定企业未来的命运。我们不应该一味地谴责与批评他们，应该必须学会并懂得“他们通过他们的眼睛是如何看待人生的”；我们希望能有更多的企业家认识到一个新的时代的到来，用新的思维和方式管理Ｙ一代员工，实现自我超越和企业的超越。
“有些趋势汹涌而来，在你还没有看清楚之前，就已让你灭顶。”《大未来》的作者托夫勒这样告诫我们。
显然，对Ｙ一代正在成为员工主流这一趋势，许多企业看得并不清楚，甚至认为他们是“有问题的一代”。其实有“问题”的是我们，一旦我们改变看y一代的方式，同时调整我们的经济结构、教育结构与职业结构，那么他们根本就没什么问题，反而会成为中国新经济的支撑。
从把他们看做“垮掉的一代”到顺应、引导他们，最终造就了美国经济的腾飞。
向美国学习管理y一代
每一代人都喜欢用否定上一代来肯定自己的价值，但这一次，轮到我们被否定了。
三年前，我对一位著名的ＩＴ企业家说，谁能够领导独生子女，谁才能领导２１世纪的中国企业。他愣了一下，显然，即使是领导高科技行业的他，也没有想过这一问题。
三年过去了，当我再次提出这一问题时，仍然有很多企业家一愣。显然，很多企业家没有想过这一问题。当我们的员工、我们的消费者正在一天一天“独生子女化”时，而我们的大多媒介仍简单地把他们归于“没有责任的一代”，而许多企业的领导居然连想都没有想过如何领导独生子女，这多可怕？
这样的场景，也曾经在美国上演过。所以，对比一下当年美国“Ｘ一代”如何从被“妖魔化”到成为美国新经济的主力过程，能够帮助我们看清自己的处境与出路。
上一代永远都觉得下一代不顺眼
上世纪五十年代或者说二战前的美国，是一个非常传统的国家。美国对这一代人有一个形象的描述，叫“沉静的一代”。“沉静一代”之后迎来了“婴儿潮一代”。
“婴儿潮一代”之后就是所谓的“Ｘ一代”，这一代指的是出生于１９６５年至１９７９年的人。目前美国的劳动力结构中，大约只有１０％左右的“婴儿潮一代”还在工作，其中大部分已经是“Ｘ一代”。
“婴儿潮一代”普遍被认为是“生活是为了工作的一代”，这一代是美国上世纪八九十年代经济繁荣的创造者。但到了九十年代初期，当打着“工作是为了生活”旗帜的“Ｘ一代”进入工作的时候，这两代人之间爆发了极大的冲突。
在把持着社会话语权与企业控制权的“婴儿潮一代”看来，“Ｘ一代”是一批“个人主义者”：他们懒散，缺乏责任感与进取心。可在“Ｘ一代”看来：“我们不知道我们的父母为什么要整天工作﹖然后回家来就不停抱怨然后争炒、离婚，我们不明白他们为什么活得如此悲哀？但我们告诉自己，这不是我们想要的生活。”——在美国的报纸上，你经常可以读到“Ｘ一代”这样的表白。
“婴儿潮一代”发现，“Ｘ一代”不仅不守纪律，而且动不动就离职，从来不懂得“成功源于坚持”。但在“Ｘ一代”看来，“我们衡量的标准不是投入，而是产出。不是多勤劳，而是勤劳之后我得到什么。我们选择工作单位的时候，不是在这个地方如何将工作完成，而是在这里完成工作的时候，我的感受有多好？”
“Ｘ一代”显得非常独立，他们往往动不动就离职，很多人选择去做“ＳＯＨＯ”一族，或者自己创业。但这能够说明他们独立吗？在工作的时候，“Ｘ一代”似乎成了被动的等待者，你不和他沟通好工作的内容与价值，那么，你就不可能得到满意的结果。有一个企业家惊奇地发现，如果经常与他们一起讨论，即使不是讨论什么企业远景或使命，也会大大提高生产的效率。
这种矛盾的现象说明了什么？社会学家进一步研究发现，这是因为“Ｘ一代”有４０％生活在单亲家庭或离婚的家庭，他们目睹了父母一辈子对公司忠诚，可最后仍然在裁员中伤心地回家，所以他们不再相信公司。当他们自己选择的时候，他们很独立，愿意尝试新事物；然而当他们淹没在组织中的时候，他们对沟通与交流的需求，远远大于他们对工作的兴趣。
美国社会如何对待“新一代”
美国的“Ｘ一代”不仅没有成为垮掉的一代，反而成为领导全世界新经济的主流群体，成了领导数码革命的一代，他们中的代表是比尔·盖茨，是戴尔，是ＥＢＡＹ一代，是ＹＡＨＯＯ一代。
回想一下当年社会对他们的批评，是不是觉得有些荒唐？而现在这样一幕正在中国活生生地上演，难道我们又要在十年二十年后再来反省么？
事实上，在崇尚文化开放的美国，社会对“Ｘ一代”的批评很快就结束了。对“Ｘ一代”的批评兴奋了两天，很快全社会就开始了对“Ｘ一代”的适应与调整：政治家开始调整经济结构，加速向新经济迈进；企业家开始调整产业结构，大量高科技企业应运而生；教育机构也开始调整其课程体系，提供自主创业方面的指导，以应对个人“享乐”主义的诞生。
有数据为证，在提供正规学位的大学中，１９７０年仅有１６所提供创业或企业家课程，而到了１９９６年，这个数字超过４００所，专门讲授研究创业或企业家的专职教授席位达到１７１个，是１９８０年的１０倍。有了这种适应与调整，硅谷的兴起就只不过是“Ｘ一代”释放他们才华与主见的一个见证而已。
美国社会终于认识到，有问题的并不是“Ｘ一代”本身，关键在于以“Ｘ一代”的眼光去看社会，而不是去改造他们。企业家们要做的事，不是去打击“Ｘ一代”，而是要把他们看成与你一样平等的同事，因为“Ｘ一代”需要他们自己也是决策过程中的一员，而不仅仅是一个执行者。他们不太在意你给他多大的职位，但他们在意你决定做一件事的时候，是不是尊重了他的意志。过去你可以对员工咆哮，员工也会服从，而现在，“Ｘ一代”只有在他们确信事情是正确的，他们才会做。
美国社会也接受了这种现实，“Ｘ一代”是经过更多正规教育与职业教育的一代。所以，他们喜欢通过培训的方式改变员工的行为方式，喜欢通过计算机系统共享信息、发表看法并分享彼此的成就，喜欢像网络聊天一样直率、平等而坦诚地交流。
但无论你对他们有多好，他们随时都在准备离职到另一个公司工作，这并不表示他不喜欢你，只是因为他更喜欢另一个工作的挑战性或自主性。他们忠诚的是职业与生活的乐趣，而不是雇主。
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