公司管理:水至清则无鱼

【编者按】美国的麦肯锡管理顾问公司在对美国最优秀的43 家绩优公司深入调查分析之后，总结出了公司取得成功要素, 其中之一就是“宽严相济、严守原则加灵活的管理”。这与孔子“宽”、“猛”相济的管理策略是不谋而和的。

      前几年去澳大利亚出差期间，有一天我和朋友在堪培拉市闲逛，看见中国驻澳大使馆前面有一片很大的人工湖，很美，湖水清澈见底，可以看见鱼儿在里面悠然自得地游弋。湖边有一个华裔老人在钓鱼，一会儿就钓上来一条。我就走过去问，这鱼怎么这么好钓？老人笑起来，说，“澳洲的鱼傻呀！因为澳洲人不吃淡水鱼，所以很少有人在湖里钓鱼，鱼也就不知道防范。你看，这么清的水，鱼能看见我在岸边钓鱼，我也能看见鱼如何咬钩，是不是很有趣呀？”

    “真是有趣。”我说。“不过，要是在中国，情况就完全不一样了，因为中国人喜欢吃淡水鱼，经常钓鱼、抓鱼，所以鱼对人的警惕性很高。如果鱼在这么清澈的水里，要么被人捞光，要么跑到不为人知的水深处躲避，没有别的出路。”

    “就是啊。”老人说。“所以中国有句古语，叫‘水至清则无鱼’嘛。”

    现在想起来那次的湖边情景和对话，似乎让我对中国传统的容人和处事态度有了更为形象的理解。

古人说：水至清则无鱼，人至察则无徒。水太清了，鱼就无法生存；对别人要求太严了，自己就会没有伙伴。这正是古人眼中与人相处的“中道”。

    春秋时代，楚庄王有一次在宫殿中与大臣们彻夜饮宴交欢。酒酣耳热之际，突然大殿上的蜡烛被风吹灭了。有人趁暗拉扯了王妃的衣服，王妃急中生智，把那人帽子的缨带扯断，并悄悄告诉楚庄王。庄王此时展现出“领导人”容人的气度，并不想追究此事，立即下令说，今晚君臣痛饮，如果不拉断自己的帽带，就不算喝得畅快。在场的官员纷纷在黑暗中把帽带拉断，这件事就这样不了了之了。几年后，吴国攻打楚国，楚庄王遇到生命危险。这时，有一位将领奋不顾身保护庄王，并5次冲入敌军阵营奋勇作战。战后，楚庄王召此人来问，那个人跪下说，我就是当年酒醉失礼之人，因为感念您不杀的恩德，自己的这条命早就是您的，今天才有机会报答您的恩情。

左岸偏左，右岸偏右。

    在现代西方管理体系中，X理论和Y理论占据着主导地位。1960年，美国心理学家麦格雷戈首先在他的《企业的人性方面》一书中提出了这两种管理理论。

    麦格雷戈认为，传统的管理方法都属于X理论。X理论的主要假设包括：一、多数人天生是懒惰的，只要有可能就逃避工作。二、多数人没有雄心壮志，不愿负任何责任，情愿接受指挥和控制。三、多数人的个人目标与组织目标相矛盾，以自我为中心。四、多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要。

    基于这些假设，领导者应该采取的管理方式则是：一、管理工作的重点是提高劳动生产率，对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。二、管理只是少数人的事情，与广大员工无关，员工的主要责任是听从管理者的指挥。三、在报酬制度方面，主要用金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

    因此，X理论是根据享乐主义的哲学观点和“经济人”假定概括出来的一种管理理论，管理重点只放在物质因素和工作任务上，轻视了人的作用和人际关系。在X理论看来，除了少数人能够自己鼓励自己、克制感情冲动而成为管理者外，大多数人都符合假设条件，只能受别人管理。以X理论为指导思想的传统管理方式视人为物，忽略了人的精神需要，把金钱当成主要激励工具，把惩罚视为最有效的管理手段，所以在管理过程中，管理者总是从经济利益出发来使用生产中的人力、物力和财力。麦克雷戈研究后指出，X理论对人类本性的假设大多是不确切的，由此发展起来的管理方式往往达不到预期的目标。

    在这一基础上，按照马斯洛所说的人的需求层次，麦格雷戈认为X理论管理方式对具有低层次需要的员工来说是有效的，但是，只有Y理论模式管理才能在高层次需要上激励员工。Y理论的主要假设包括：一、员工视工作如休息、娱乐一般自然。二、如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。三、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。四、绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅只有管理者才具备这一能力。

    根据Y理论的假设，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制，管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。麦格雷戈认为，只有一少部分人符合X理论的假定，几乎所有的员工都有发展自己能力的潜质并可以显示出成效，所以，管理必须转变，必须以不断涌现的行为科学的研究为基础，对人采取完全新的假定。这些新假定对后来的管理行为产生了巨大影响。

    从实质上看，X理论和Y理论并不是某种管理模式，而是一些关于人性的假设，并且认为可以利用这些假设对人进行管理。相形之下，X理论属于专断型，基本假设人性是恶的，Y理论属于仁慈型，基本假设人性是善的。对于生性本恶的人，必然要用物质手段加以威逼利诱，使他们为了完成既定的工作任务而努力。被管理者为了得到需求的物质，而不得不屈服于高压政策，这样，就过得既不开心又虚伪。而对生性本善的人来说，则无需使用无情的手段，只要加以引导和说服就够了。

    由此也产生了一种尴尬局面，那些不能够被说服的人，在管理者眼中就变成了心智不健全的个体。再进一步说，只有管理者才是心智健全的，于是这就又引发了一个怪圈，因为此管理者的上方还有彼管理者，从被管理者的角度来说，遵从这一理论就要时刻摆出一副善的架势，时刻以下属身份接受训导，这样一来，大家就都过得既不开心又虚伪。

    无论从管理者还是被管理者方面考察，似乎这两种理论都给双方带来了痛苦，原因何在？就在于这两种理论假设本身存在偏颇之处，它们都把人规定得机械化了。

我们作为旁观者可以看出，Y理论仿佛塞纳河的“左岸”，X理论仿佛塞纳河的“右岸”，两岸隔河而治，并且，“左岸”偏左、“右岸”偏右的特征十分明显。可是，人真的可以这样泾渭分明吗？

    实际上，人是很复杂的动物，既不像X理论描述的那么坏，也不像Y理论描述的那么好。不论人之初性本恶还是性本善，在一个人到了工作年龄时，他的二十余年的教育和社会经历，已经使他出离了单纯的善或恶，用无线通讯专业的概念讲，他不会再是精确的“数字模式”，而已经是一种“模拟模式”了。

    所以，中国的管理专家提出了一种“M理论”，就是从中国人的文化和传统中提炼出来的一种管理理论。“M”代表很多意义，如：中庸（Medium）、人(Man)和管理(Management)，等等。

    M理论关于人性的假设可以简洁地表达为：一、本性假设。人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。二、习惯假设。人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。三、习俗假设。人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一部分行为。四、创新假设。人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的习惯以适应外界环境。

    所以M理论从四个方面倡导人性化管理：一、尊重人的本性，顺其自然加以引导。二、进行行为塑造，利用习惯进行管理。三、营造企业文化，利用文化规范行为。四、注重人的创造力，利用创新推动发展。

    这时，我们可以说，M理论走的是塞纳河的“中庸”的线路，既不偏左，也不偏右，而是延揽左、右两岸，让两岸的不同景致都能汇入塞纳河引领的美景中。

“品格企业”是怎样炼成的？

    有一个笑话很有意思。一女子到婚姻介绍所征婚，工作人员问她的择偶标准，她说：“他必须是讨人喜欢的、有教养的、能说会道的、爱说爱笑的、爱好体育的、消息灵通的……还有一条，我希望他能终日在家里陪着我。我要他讲话，他就得开口，我感到厌烦，他就得住嘴。”工作人员听了以后，回答说：“我懂了，小姐。我劝您买一台电视机。”

    水至清则无鱼，人至察则无徒。用苛刻的态度要求别人，没有任何包容心，到头来，只能落得个孤家寡人了。

    美国俄克拉荷马市的精瑞公司（Kim Ray Inc.）成立至今已超过半个世纪，是一家生产原油开发机械的制造商。中国大陆及台湾地区目前都具备生产这种机械的技术。近20年来，生产成本不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率维持足够的利润，因此产品的市场占有率还能高达全球市场的50％以上。精瑞公司的成功秘诀在于董事长何霆翱（Tom Hill）从1992年起所推动的企业品格训练计划。刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形录下来，结果发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人则偷偷跑去喝咖啡休息。

    他发现这种现象后，没有暴跳如雷，也没有开除这些不讲效率或偷懒的员工，而是决定透过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种良好品格特质的重要性。员工在潜移默化下士气大振，原本安装机器的时间从6到8小时，缩短到只要27分钟，效率大为提升。不仅于此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。在石油产业景气度低迷时，精瑞或介绍员工到其他公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提留成立的基金支付薪水差额，以取代遣散员工的常规方式，结果员工对企业忠诚度大幅提高，也赢得了“品格企业”的美誉。

    孔子曰：政宽则民慢，慢则纠之以猛；猛则民残，残则施之以宽。宽以济猛，猛以济宽，政是以和。美国的麦肯锡管理顾问公司在对美国最优秀的43 家绩优公司(包括IBM、惠普、麦当劳、杜邦、波音等公司) 进行深入调查分析之后，总结出了这些公司取得成功的8大要素, 其中之一就是“宽严相济、严守原则加灵活的管理”。这与孔子“宽”、“猛”相济的管理策略是不谋而和的。