驾驭人心的能力
有远见卓识的创富者不应该把注意力放在寻找十全十美的人才上，而应注重发现每个雇员的优点，因才任用，人尽其才，并尽最大可能为他们提供发挥和发展其长处的条件。索尼公司允许员工一定程度地自由流动，如工程师可根据自己的专长寻找适合自己的工作，而不必一定要得到上司的许可。人尽其才的制度使得索尼公司充满活力，人才辈出，不断有新产品问世。索尼公司音响事业部专务说，主要的是:“所有的职员都要发挥适合他自己的作用，如果想要降低现有产品的成本或改良制造方法，就让经验丰富的老工程师去完成，如果设计具有新功能、价格贵的新产品，那就放手让新手去搞。”现在，索尼公司是全球效率最高的开创者，它每年有一千种新产品投放市场，其中八百种是原产品改进型，其余则完全是创新的。
“了解他人智慧”既指善于发现人才的长处，又指不要苛求人才。现代管理学主张对人进行功能分析，这里所说的能，是指能力的强弱、长短处的综合；所谓功，就是看这些能力可否转化为工作成果。用数字公式可表示为:
功能=A(优点、长处、成绩)+B(缺点、短处、错误)
公式中的人为正值或零，B为负值或零，综合起来就可看出一个人的功能。即后者功能大于前者，应当使用后者。这个结论说明，宁肯使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的完人。用人不同于治病，医生治病时专挑病人的病症，专看身体的缺点，而用人不能首先关注人的缺点，而应当首先寻找他的长处，看他适合于干什么。
善于用人之长是事业成功和兴旺的基础。汉高祖刘邦在总结自己取得天下的经验时说:论运筹帷幄，决胜千里，我不如张良；安民镇国，保证后方安定，我不如萧何;统兵百万，战必胜。攻必克，我不如韩信。但我能大胆放心地发挥他们的长处，所以，我胜利了。
“好风凭借力，送我上青云”。长袖善舞者，只不过能借助他人之力为我所用。对于经营管理者来说，所谓的“借力作用”，主要指借外部之力，通过结合随从的优点，借助他人的智慧和能力，实现自己的创富目标。
精明的创富者不仅要具有知人善任、人尽其才的能力，还要具备驾驭人心的能力。著名思想家孟柯说过：“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”即众望所归，人心所向，是成就事业的根本。明智者都知道，要想成就事业，就必须获得与此相关的人的认可获得他人的支持。
曾有人去美国惠普公司的一家下属工厂参观，见一位工人在车间作业时，热得满头大汗，便问他：“为什么电风扇不朝人吹而对着机械吹？”这位工人回答说，机械要保持清洁，为避免因蒙上灰尘而弄坏，所以要朝机械吹--表现出了高度的责任感。
“你就是公司”，这就是惠普公司经营哲学的最动人、最成功之处。公司有这样一个传统，就是设计师正在设计的东西，公司员工可以对其“百般挑剔”。惠普公司还鼓励每个员工在自己工作的同时，看看邻桌的人正在干些什么，是否遇到了困难，想想自己是不是有更好的办法帮助他们顺利解决这些困难。
每个人都存在渴望表现自己的心态，尤其希望通过施展才干而得到上司和同事的重视。惠普公司正是把握住了员工的这个心理需求，把员工个人的能动作用提高到了你就是公司这样一个高度，这样就便它的员工做出了超越其职责所要求的成功努力。事实上，惠普公司的许多拳头产品，正是凝聚了每一位员工的辛勤汗水，才得以推入市场，获得成功的。
“花为悦己者容，士为知己者死”，这句话在任何时候都有其极深的的意味。
团队“情商”管理法
仔细观察一下，你也许会发现企业里存在这样的现象：员工士气低落，牢骚怨言多，领导刚愎自用等。这些现象很容易导致企业生产力降低，效率不高，员工流失，这可能是团队情商的低下所致。团队情商的低下会影响企业的实际盈亏，严重时甚至可能影响企业的生存。所以，企业管理者必须对团队情商进行有效的管理和控制。
一、团体情商的涵义
很多有识之士早就认识到了企业管理中的团队情商的存在和意义。哈佛商学院心理学家夏沙那？鲁伯夫说：“企业界在本世纪经历了剧烈的变化，情感层面也产生相应的改变。曾经有很长一段时间，受企业管理阶层重用的人必善于操纵他人。但是到了20世纪80年代，在国际化与信息科技化的双重压力下，这一严谨的管理结构已经逐渐瓦解。娴熟的人际关系技巧是企业的未来。”领导不等于压制，而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。
高情商团队的企业可化不满为建设性的批评，创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网。在一个低情商的团队中，各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。作为一个高情商团队的领导，应该允许并且倡导员工拿一个大镜子，照出企业内诸多方面的瑕疵。在一个高情商的企业里，职员应该总是有机会、有渠道向他们的上司提出自己的看法，哪怕这种看法并不是正确的。这样，可以有效地缓解员工的不满情绪，引导大家达成共识，从而提高劳动生产效率。同时，由于集思广益，可以有效地使企业避免出现重大决策错误。还应该注意统一企业内部的不同思想，即使统一不了，也要保障异己者的发言权。这虽然是老生常谈，但却有很多企业并未做到这一点。一个企业要善于协调与合作才能塑造出高情商团队，这需要一群人集合起来共同努力，必须各自贡献不同的才华。团队的表现也许无法超出这些个别才华的总和。但如果内部工作不协调，团队的表现就可能大打折扣。
耶鲁大学心理学家罗伯特。斯登伯格和研究生温蒂。咸廉姆斯曾做过一个研究：他们伪称一种销售前景看好的新式代用箱即将上市，请几组人各设计一套广告，结果发现，如果一个团队有一些低情商的人，整个团队的进度就可能停滞。比如：有一组的个别人特别热衷于表现自己，喜欢控制或主宰别人，另有个别人又缺乏热倩。研究发现，影响团队表现员重要的因素在于成员是否能营造和谐的气氛，让每个人的才华都充分发挥出来。一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍，比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等，各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。
在当今分工日益细致的社会中，每一个人的才能和精力都是十分 有限的。每一项成功的事件，都必须要汇合众多人的劳动和智慧。因此在一个团队中取得成功，最重要的一点是能否有益地利用群体的智能。
二、怎样才能更有效地激发员工的工作潜能
现代人工作的目的已经上升到一定高度，他们不会只为工作环境和经济报酬而工作，而更看重自身价值的体现和个人的发展空间。单纯的经济奖赏并不一定能有效地调动员工的工作积极性，因此适当的情商激励比奖金更为有效。有位心理学家调查表明：当因为工作挑战性及其带来的愉快，像工作中的成就感、个人发展的机会、得到社会的承认或奖励等等因素存在时，人们就会感到满意，有显著的激励作用。明茨伯格把此类因素称作“激励因素”。另一类因素诸如企业的政策和行政管理、工资水平、领导水平、工作环境等，不具备则会引起员工的不满，具备也不能使员工受到多大的激励。这些因素被赫茨伯格称之为“保健因素”。
激励是一种艺术。一个优秀的管理者，在提供充足的“保健因素”的同时，更应该重视激励因素的提供。只有具有高情商的管理者，才可能有高情商的企业，才可能有高情商的士气，也才可能有高效率的工作。核心的原则应该是要保护员工的自尊心，要让员工感到在团体中受到尊敬、受到重视、有价值。
三、注重沟通，创建一个和谐工作环境
说来也奇怪，几乎每个企业都认为员工是公司最珍贵的财产，可是只有很少的企业真正把员工当作员珍贵的财产。领导者应该在具体工作中根据员工的不同类型专长和生活需要，实行不同的管理方式，注重一个“活”字。管理的关键就是达成与员工的相互理解、尊重与信赖。而当人们的行动有着明确的目标，并且把自己的行动与目标不断地加以对照，清楚地知道自己进行的速度和不断缩小达到目标的距离时，入的行为动机就会得到维持和加强，他们会自觉地克服一切困难，努力达到目标。管理的根本就是协调，就是把所有人的努力疗成一股绳指导他们去实现一项共同目标的活动。企业管理者的职责也就是统一全体成员的意见和行动，并为他确立目标，提供行动的方向。而所谓“领导”，就是要为成员们“指导方向”，“领而导之”。只有这样做，才能称得起“领导”，也是留住人才的手段之一。
有这样一句话“现代管理就是意见沟通的世界，意见沟通一旦终止。这个组织也就无形宣告寿终”，形象一点的说法就是，缺少了沟通的企业，如同一汪死水，激不起创新的浪花，也掀不起创造的风暴，其命运不言而喻了。一个组织中意见的沟通。对于促进团结，正确决策，协调行动，保证集体活力。是非常重要的。领导和成员之间在某一个问题上。他们必须取得一致的意见。而在这之前，必须先彼此交流意见，也就是要沟通思想。如果不进行沟通，那么势必会造成各自为政的局面。又好比几个人拉车，如果他们各自拉往不同的方向，那么他们即使拼出九牛二虎之力，也无法使车行动一步。作为合格的管理者，他会值得如何去进行沟通。现代管理者的主要素质之一就是具有善于交流沟通的能力。应该看到管理的任务远不限于发号施令，要在大家都了解企业情况的基础上建立相互友好的气氛。在这种气氛中，既可做到上情下达，也可以做到下情上达。每一位管理者必须能把目标传达给下属。缺乏与下属交往的领导，会变得毫无效力。沟通的另一方面，是管理者应对下属的行为做出及时的反应。无论是奖励还是惩罚，都不能等到时过境迁之后才实行。应使下属感到你是时刻关注他的，从而提高生产积极性，更加忠诚地为实现企业的目标而努力工作，这也是促进企业目的实现的艺术手段之一。
领导不等于压制，而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。高团队情商的企业可化不满为建设性的批评，创造一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网。
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