IBM:非一般的公司人力资源管理

  这个公司对于人才管理从激励层面上讲，是一种战略性资本运营策略。

　　第一、内部人力资源投资将转化成内部资本。

　　第二、设立环境，进行激活人力资本潜藏资源。

　　第三、实施内部合作关系，实现多赢。

　　第四、内部设立人力资本升值孵化机制，战略性投资。

　　第五、实现平衡分配，勤奋和利益挂钩。

　　第五、给予员工再发展或创造的空间。

　　第六、允许犯错应该看成人力资源管理方法或是一种有效工具，也是对企业机制进行反向监督和监测的一种好方法。

　　第七、待遇留人，待遇概念给予放大，不仅是给予佣金劳动报酬，还应该给予实现自我价值的物质支持，这也是待遇概念放大。

　　第八、奖励分为职位提升奖励、经济奖励，还应该有预期奖励，含有股份分配或给予人力资源发展性投资甚至是相关环境性投资。需要找到杠杆，平衡以上关系。

　　注：以上的方法在国内大型企业也仅用部分条款，中小企业很难谈到正规化的人力资源管理，更难以投资。所以中国企业应该站在战略高度上设计人力资源体系了，并分清决策、管理及执行的同时分清人力资本、人才资源和人力资源，这是新话题，需要研究。

IBM公司：非同一般的激励原文

　　美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予IBM会员资格，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。

　　它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在：

　　(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。

　　(2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。

　　(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。

　　(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。

　　IBM公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是-种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。