企业文化失败的五个原因

     　企业文化建设的三种典型状态，严格的说是不可取的状态，分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。在德路科?中国企业研究中心长达7年的跟踪观察中，这100多家企业为我们提供了活生生的案例，从中我们总结了五条教训，这五条教训也揭示了企业文化管理失败的原因。本文将一一阐述。

　　(1)文化是看不见的

　　企业文化是什么?学术界给出了五花八门的定义，把文化分为若干个层次，我们暂不用去理会，听听宏基施振荣先生的一句话，“企业文化是员工的共同价值观”。足矣!作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗;应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事;应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。这些，就是企业文化，并不玄乎。

　　企业文化不是什么?这个问题听起来好笑，但是不好回答，因为不是文化的东西太多了。但是，80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化，HR同行的百姓们估计不认可，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。事实上，这些都是文化建设的一种形式，一件事情，不是文化本身，我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念，只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语，就开始了各式各样的文化宣传和活动，操之过急了。切记，企业文化不是文体、文艺和宣传。

　　(2)文化的源泉在深处

　　企业文化从何而来，不是从其他企业那里学来的，事实上，企业文化是最不可学的东西;也不是人力资源部门制定的，HR部门彻底断了这个念头吧，不可能!其源泉在深处不可见。

　　企业文化源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历，决定一个人的价值观一样，企业的成长历史，也在潜移默化中塑造了企业的价值观，这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，现在就是文化，没有成文但是深入人心的文化。不过，不知庐山真面目，只缘身在此山中，企业内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化(不是墙上的标语)，只需要翻出陈年旧账，沿着企业成长的道路看一遍电影，您不假思索最深触的直觉感叹，就是企业传承下来的文化。

　　企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁?最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁?在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁?企业家。不过，那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们，称不上企业家，他们只是职业经理人，他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家，毋庸置疑，是企业的创始人、缔造者、变革领导人，他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建企业文化，或者可以变革企业文化。正是他们，制定了企业的文化，而不是其他任何人。

　　(3)由内而外的辐射

　　企业文化建设是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。一旦开展企业文化建设，不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”，如果员工打心里不认同企业的文化理念，再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工，认为自己在“对牛弹琴”，这是需要一番功夫的，发挥您的影响力吧。判断员工是否接受这一理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即使心里不认同。谁让您是主管呢!让员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。

　　在员工认同的基础上，也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动，“自觉”是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受束缚。为了避免这一情况，就要把文化理念落实到企业的规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用制度约束员工的行动，“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，员工宁可相信制度，而不相信企业文化理念，因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误，在制定制度的时候，早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度，只有最符合企业文化的制度。企业的每一个制度，都应当通过“文化符合性”的评估，否则就不应当颁布执行。

　　当然，单靠文化认同和制度规定，未免太枯燥了，太远离生活了。最后，企业文化的一系列活动也是锦上添花，如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒，使企业文化更加生活化，更加让员工轻松地接受。