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美国加州的航天器生产公司，决定在圣诞节用火鸡作为员工的圣诞礼物，以表示对他们的感谢。这看起来很美。然而，一些员工注意到他们的火鸡比其他同事的小一些。很快，那些拿到小一些火鸡的员工便认为他们是因为工作表现差而受到处罚。
当然，管理者不能容忍这样的误解继续发生。圣诞节火鸡的供应商被要求在第二年提供同样大小的火鸡。不幸的是，火鸡供应商不得不告诉航天器生产公司老板，上帝没有让所有的火鸡都一模一样，让他们提供相同重量的火鸡是不可能的。面对这种情况，管理者要做的是——在每一只火鸡上放一张纸条，上面写着：“火鸡的重量并不能反映出你过去一年的表现。”
但抱怨又继续发生，情况变得更糟了。一些员工说他们想在火鸡和火腿中间选择，其他人希望一个果篮，等等。随着时间的推移，管理者发现有必要雇佣一个全职火鸡管理者！最后，这个一年一度的火鸡计划破灭了，而这时管理者又发现一些员工竟然从盒子里把火鸡倒出来，装入公司的物品，偷偷地溜之大吉。
这就是“公平”奖励的后果。它达到了公平奖励的目的了吗？显然没有！它既没有增加员工的品质和道德，相反的，它导致了一系列新的管理问题的出现。同样的奖励，看上去很公平，其实它并不是。
因此，如何鼓励和奖赏那些应该激励的优秀员工是一个重要的课题。
首先，着重奖励那些有突出表现的员工，做到“奖有所值”；二是要明白员工需要什么样的奖励，即“奖有所得”，奖到点子上；三是奖励要有所突破，有所创新，奖出“新道道”。
3M公司鼓励员工用15%的时间来进行自己的研究，员工们可以完全按照自己的兴趣进行研究，这样做不仅使得3M公司成为世界上最具创新能力的公司之一，而且员工在这15%的时间内所发明出来的许多产品给公司带来了源源不断的利润。甲骨文公司让销售或技术上有突出贡献的员工到自己选定的任何国家度假一周，公司提供相关费用，并鼓励员工把度假过程中的照片和有趣经历发到公司内部网上，跟大家一道分享。硅谷的Netbridg公司，员工的婚假长达两个星期，在员工婚礼当天，公司管理者还会亲自参加员工的婚礼，并向员工提供500美元的礼金。显然，这样的鼓励或奖励措施，为员工提供了一个和谐宽松的人文环境。
激励员工是一门艺术，要懂得员工不需要施舍，他们也痛恨袒护某人。激励要恰到好处，宁缺勿滥。让真正应该激励的员工得到了激励，这才是“画龙点晴”，落笔生辉。
