面试是求职者进入企业的必经之路，面试最终的结果取决于面试官求职者的评估。然而，具有讽刺意味的是，有相当多的学术和专业的讨论，是关于一个有效面试如何可以预测获得这份工作的求职者未来的表现。是的，事实上，在1998年由Schmidtand Hunter的一项研究中发现面试只能预测大约14%的员工绩效变化。这是一个令人担忧的统计，有多少职位都是依赖面试来帮助我们选择顶尖人才。

      所以，为什么面试者预测表现的那么差？研究人员建议，由于访谈作为人与人之间的交流，有巨大社会因素的空间，面试者是否有能力来做这项工作与之无关，这无意中影响了对面试者的评估和后续招聘决策。

  作为人类，我们的招聘决策是容易受到主观、偏见和其他因素的影响，我们应该都意识并采取措施来抵消而加入更多的客观性。这将帮助我们做出更好的、更有预测性的招聘评估我们的雇主和客户。 所以，什么类型的对面试者的偏见，招聘人员是应该了解并避免的？在这里无法一一提及，但我将大致描述四种比较突出的。

  1.     证实性偏见:一种趋势显示，人们会寻求信息来支持原有的观点(Phillips and Dipboye, 1989)。这意味着面试官在求职者参与面试之前，他们就已经对面试者有了一个初步的结论，而且面试官潜意识中容易相信自己原有的印象，而不是对面试者能力方面有个更为开放的看法。 

  2.     情感启发式：情绪启发式是人们在决策过程中采用的一种决策捷径,它通过人们在长期生活中对外部事物与头脑中具有积极/消极情绪的意象建立联结而形成。面试官会因此而受影响并作出快速决定和肤浅的评价，例如面试者的吸引力水平，种族，性别，背景等(Postuma and others, 2002)。一项研究发现，实际上求职者的外表（例如肥胖者）对面试官聘用决策上有35%变化影响。 

  3.     锚定效应：所谓锚定效应（Anchoring effect）是指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。面试官通常将锚定任意一个期望在应试者身上，这也会影响他们去客观地评估应试者。例如，面试者越符合面试官心中的原先设定估测值，月容易获得更有利的面试评价。 

 4.     直觉：很大一部分求职者的评估过程是基于面试官的直觉而没有足够的数据来客观地评估每一个求职者应聘的职位是否适合公司文化和要求。问题是，直觉是不可靠的，因为它会受到如情感、记忆等相关因素影响。

     因此，在明白我们作为人类会被偏见所影响，我们能采取什么措施来消除或最大减少偏见，并我们做出更准确的招聘决定？似乎有一些是我们可以做的事情，如下所示:

  1.     研究表明，应当有足够的时间去做评估来增加准确性和减少性别偏见(Bauer &Baltes, 2002; Blair &Banaji, 1996; Martell, 1991)。所以，面试官应用大量时间阅读面试材料和做笔记。    

2.     一个结构化的决策标准导致更精确的评估(Martell &Guzzo, 1991)。因此，确保进行结构化面试要基于相关招聘标准。如何选择面试测评工具去进行结构化面试，相信是很多面试官的烦恼，然而在先进的云招聘管理系统中，HR可从招聘服务市场中挑选各类型的测评工具； 

 3.     结构化的测评记录会增加准确性和减少偏见(Bauer &Baltes, 2002)。所以，试着使用结构化的评估在面试和选择性的讨论。很多企业在候选人完成测评后，无法将测评结果长期保存，并与其他面试官共享。而使用招聘管理系统，则能够直接从面试阶段邀请候选人进行测评，并在候选人档案中增加结构化测评记录； 

4.     加强责制性来降低性别偏见的影响和提高了评价的准确性，确保有一个文化/要求面试笔记，评估者应该使用命名的形式，每个面试官的选拔决策应该合理，记录并存档。实时证明，使用电子化面试流程的企业，面试官根据各个面试环节的评估记录，会做出更准确的判断。