如果看看王昀和他所领导的Avaya创造的漂亮成绩单，也许你会认为这个老板“寻找千里马”的挑战似乎太矫情或者苛刻了。2011年，Avaya大中华区以高于市场两倍以上的增速在成长，白金和金牌的代理增长了50%，中小企业市场从无到有,且硕果累累。由于正处于IPO静默期，王昀没有透露具体数字。难道如此炙手可热的全球企业通信市场的领导者也会找不到合适的人才？“在核心的位置找到合适的人，是最大的挑战。”Avaya大中华区总裁王昀说。他甚至认为，这是IT行业的困境，“在高速增长的中国市场，人的心态很容易变得浮燥，找到千里马变得尤其困难。”

    IT行业人员成本的上涨正成为全行业的共识。市场供不应求的状态下，企业之间的挖角愈来愈激烈。另一方面，行业日新月异的变化，要求对人才、合作伙伴提供更有针对性、更全面的知识与技能培训。以Avaya为例，短短几年间，它从传统的语音公司转型为商业协作解决方案提供商，IT技术、新媒体传播和供应链的变革都需要企业随时调整方向。在被私募基金收购之后，Avaya正在搭建基础架构、通信平台、服务和应用集成的端到端解决方案，其在2012年推出的面向苹果平板电脑Avaya Flare @ Communication for iPad更被认为是重塑企业协作产业格局的举措，类似于APP STORE开放式平台。

    自从2009年执掌Avaya大中华区以来，王昀一直致力于打造高执行力、具有创业家精神的职业经理人团队。在他看来，职业运动员需要策略制定和执行的能力，还需要具备敬业精神，以及国际化的视野和领导力。他不断地敦促团队中的高层经理打造“自我学习、自我总结、自我提高”的能力。“社会变革和技术更新正成为不可阻挡的趋势，员工唯有保持不断更新的能力和心态，才能跟上趋势。”他说。

    这对于习惯了跨国公司行事风格的职业经理人而言，无疑是巨大的冲击。在其刚刚上任的第一次经理层会议上，团队列出了60多条应该做的事情和改进的项目，但到了第二个星期，当王昀要回顾执行情况时，许多人目瞪口呆，他们原本认为老板根本不会对会议结果较真。此后，Avaya对销售的考核由月度改为周，经理层会议的内容必须按照规定执行，从总监到经理，层层执行，无一例外。“以星期来推动公司的发展，数字只是结果，但关键在于把握数字背后的信息。”王昀说。

王昀的团队甚至笑称老板以很“轴”的方式推动高效的执行力。显然，他正竭尽全力打造变革创新的文化。“薪水待遇留人是无止境的。融洽的企业氛围，人与人之间的信任，有可能留住人。”没有完美的组织。但在Avaya，不断解决问题所带来的成就感让很多人得到无比享受。“面前的石头，在搬不走或者砸不碎的情况下，绕开继续走，也许是出路。”王昀说。另一方面，Avaya鼓励定期的沟通和交流，王昀甚至鼓励团队领导者花一半的时间来倾听内外部的想法。

王昀对领导力的感悟，来自于其职业历炼，也来自于偏爱读书，尤其喜欢政治、历史和管理书籍所形成的价值观。在与团队共同修炼“自我学习、自我总结、自我提高”能力的过程中，他以拿破仑兵败滑铁卢的故事举例，最大的失误在于法国元帅格鲁希固守陈规，没能及时驰援拿破仑。在王昀看来，帅才是根据形势能够灵活判断掌握策略的管理者，他不能循规蹈矩，只按上级的命令行事。

显然，人尽其用，是完美公司的最佳方案。但事实上，伴随公司业务规模的扩张，越来越多的位置正被年龄大、资历长的老员工占据，有些人甚至占据着自己跳都很难够到的位置，这正是管理学“彼德原理”所论述的现状。“想象一下，如果公司超过50%的位置都被不胜任的人占领，这将是多么可怕的事情！”王昀说。“过去的绩效只能代表过去。自我变革和学习的能力才是最宝贵的品质。”