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金三银四，又到了一年一度的跳槽高峰期。对于应届生而言，这是机遇，也是很难买过去的坎。不少企业都不喜欢用应届毕业生。为什么会有这样的现象?企业喜欢什么样的毕业生?作为应届生，你应该必备哪些面试技巧：
先就业再择业
近年来，高校毕业生压力与日俱增，出现了一种“先就业再择业”观念。这对学校而言，可以提高就业率;对毕业生而言，可以增长社会经验，选择更适合自己的工作。
而对企业来说，他们花费大量人力、物力千辛万苦招到单位需要的大学生，准备对其进行一番培养与锻炼之后再提拔、重用，不料有些毕业生却耐不住基层的艰苦与“寂寞”，工作不到一年便辞职了，企业的损失不言而喻。
自以为是
“有些名牌大学的毕业生很不谦虚，自以为高人一等，好像一上岗就能为企业创造奇迹，在自我介绍中贬低别人抬高自己，这种人我们不想要。”来自一家国有大企业人事经理说，现代科技发展潮流，崇尚团队合作精神和群体智慧，干事业光靠个人的力量是不会成功的。和谐的工作环境、融洽的人际关系，是企业兴旺发达的基本保证、一个人倘若缺乏容人雅量、故;孤傲脱群，时时处处老想突出自己，这样的人不足取。
会做事而不会做人
一个管理者在工作中处理人际关系的时间往往占去全部工作时间的2/3.
接受过高等教育的大学生智商一般都较高，学习和接受新事物的能力较强，做事一般不成问题，但假如情商不高、不会处理人际关系，反过来会影响做事的效率和效果。
如有的毕业生自恃清高、不虚心求救、不懂装懂，凭感觉做事、待酿成错误已为时晚矣;有的性格孤僻、自我封闭、有建议不敢提、有才能发挥不出来;有的缺乏团队合作精神。以自我为中心、不服从组织安排、不顾全大局……这样的毕业生，企业怎敢要呢?
不求上进
“那种以为一毕业便万事大吉，缺乏进取心的大学生我们不要。”一家建筑公司人事处的负责人强调，“我们公司不光要看毕业生的在校成绩和综合素质，更看重毕业生有无自学能力和锐意进取精神。光靠大学里学的一点理论知识是远远不够的。
光说不练
只会说不会做的大学生，我们养不起。一家商厦人事主管坦言，“我们需要动手能力强的大学生。刚毕业的大学生来商厦先站柜台，这是我们商厦一个不成文的规矩。有很多自以为是的大学生，往往连一天的销售额都算不清，你把几百号人、上千万的货让他管，能放心吗?“企业不需要夸夸其谈的理论家，而欢迎脚踏实地工作的实干家。
只讲索取不讲奉献
管理学中有名的“二八定律”说的是企业80%的利润主要由企业中20%的人创造出来，而这20%的人大多数是在单位工作了五年以上的职员。
刚进单位不久的毕业生，正处于“前人栽树、后人乘凉”的享受阶段，本应该勤勤恳恳、埋头工作，使自己能为组织作出贡献，体现自身价值。只有当工作到一定年限，积累了相当经验，对单位贡献较大时，才有资格论功行赏。可是有的毕业生进单位没多长时间，不仅工作上挑三捡四、拈轻怕重，而且还向单位提种种福利待遇方面要求，这叫企业怎么吃得消?
强调报酬
那种开口就问“工资报酬多少”的大学生，令人反感。一位人事经理说：“大学生就业过程中考虑并关心自己未来的收入和待遇，这种心情我们是理解的，但八字未见一撇，一开口就讨价还价，是不成熟的表现。求职毕竟不是谈生意做买卖，‘金钱第一’怎么说也容易让人产生反感。”
知名企业喜欢什么样的应届生?
毕博：专业背景不是很重要
周剑波 毕博管理咨询有限公司 人力资源经理
今年我们准备在全国范围内招聘100名应届毕业生，我们已经在交大、复旦、清华、北大、南大和厦大做了招聘会。
我们在招聘过程中更注重能力和学生的沟通技巧，个性也很重要。因为作为未来的咨询师，他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力，都是不可或缺的因素。当然，他们是否适应公司的文化和价值观，也是重要的考察点。
我们公司有一个专门的招聘、面试系统，从简历筛选到最后的个别面试，应届生要做好过五关斩六将的准备。不过现在我没法举例说明我们会怎么考，因为这对应聘的学生是不公平的。
应届生的差距： 实际的工作总是不同于想象
咨询业务是面向全国的，咨询师往往要全国各地，甚至往全世界跑。我们的薪酬福利，包括津贴等方面都是很不错。好多新的大学生，最初会觉得很风光，而没有看到工作中的艰辛和困难。我们的很多客户都是国有大企业，厂址设在比较偏远的地方，比如山西、河南等一些中小城市。有些新人怕出差，过一两年就打了退堂鼓，放弃了这份磨炼意志的工作。
GE：我们看重三个方面
李国威 通用电气(中国)有限公司 公关总监
每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中，我们主要从3个方面考察：
一是看学生是否喜欢、是否认同我们GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
二是看学生是否有比较好的学习成绩。能够进入GE的大学生，肯定是各专业的佼佼者。
三是看学生的社会实践经验是否丰富。我们要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会。
我们招聘员工时，专业并不是决定性的因素。因为GE涉猎的行业也很广泛，所以，任何专业的学生我们都有可能录用。我们会在复旦、交大、同济、华东理工等学校招聘，其他学校的优秀学生也同样有机会。
应届生的差距： GE来培训
说实话，我们不是很在乎应届生和我们实际要求之间有差距。从学校到社会，总有一个适应的过程，我们并不期望他们一到公司报到就可以成为成熟的骨干。因为，我可以很自信地说，GE有很好的培训体系，从业务能力到领导能力都有非常系统的培训。从现实看，GE有很多高层领导都是这个金字塔形的培训体系中脱颖而出的。
Sony：培养国际化人才
王东 索尼上海分公司人力资源发展部
今年，索尼总部要在中国招聘50名应届毕业生，学历要求从本科到博士，这些毕业生都将被派往日本工作。若干年后，根据个人业绩及公司需要，他们将驰骋在索尼的国际舞台上。在索尼，这个“国际人才互动项目”已经成功举办了三届，并且今年招聘的人数比去年翻了一番。
目前，我们已经圆满结束了在北京和上海六所高校的校园说明会。而我们的简历筛选工作也正在东京索尼总部紧张地进行着。
现阶段我们的“国际人才互动项目”主要招收研发工程师，赴日本东京、名古屋等地的研发中心工作，所以招聘的专业主要集中在IT相关的一些领域;同时索尼(中国)有限公司的大门也在为不同专业背景的优秀毕业生们敞开着。
因为要在海外工作，我们对大学生的外语能力、人际沟通能力，以及对日本文化、索尼企业文化的适应能力等方面也都会重点进行考核的。
应届生的差距：
“软件”尚需升级学生毕业至赴日之前的3个月时间里，我们会对所有入选者进行系统的培训，包括语言能力、企业文化、生活安排等。经过培训后送出去的学生，语言水平和专业知识等“硬件”都非常优秀。
相对来讲，中国的学生比较含蓄，刚到日本时还不太善于在与外籍同事的合作中主动、有效地沟通、表达自己的观点和意见。经过一段时间的调整适应，都在向着改善的方向在努力。同时，我们希望那些正在积极为自己将来职业发展做准备的学子们，也能够尽早地开始对自己的“软件”升升级。掌握这些面试技巧，你就是下一个受亲睐的人。
