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高管培训师特里•R•培根曾经历过让人痛苦的面试过程。但有时，表现一塌糊涂的反倒是面试官，而不是求职者。
其中，有一位工程师兼项目经理，我们暂且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委员会，平生第一次面试未来的员工。他忐忑不安，不知道该说什么，本应该由他问的问题，他也跟不上。最后，委员会对吉姆认为适合该职位的第一和第二人选都视而不见，而是选择了另外一个人，而这个人也确实胜任这份工作。
培根认为：“吉姆失去了其他委员会成员的信任。像他这样的新晋面试官，通常只能在较浅的层面对应聘人员进行了解，而不能进行深入的考察，因此无法掌握求职者在价值观、技能、选择或学习能力等方面的信息。”培根是光辉学院的驻校学者，并著有《影像力要素》一书。
随着就业市场日渐转好，招聘经理们又准备拿出他们那套老掉牙的面试技巧登台亮相了。但对于刚刚成为面试官的人来说，他们没有太多经验，专家建议，在衡量求职者时，抓住重点即可。
乔治•布莱特是《新官上任百日行动计划》一书的作者。他建议：“每次面试的时候，只需要问三个问题：你能胜任这份工作吗？你会喜欢这份工作吗？你能让我们接纳你，与你共事吗？”
换种说法，也就是：你有我们需要的技能吗？你有足够的动力吗？你是否适合这个岗位？不论是招贤纳士的面试官，还是努力推销自己的求职者，都应在面试中将这三方面视为最关键的部分。
你有我们需要的技能吗？
关于技能或能力，求职者的简历肯定讲得非常清楚。但在面试过程中，面试官可以让求职者用自己以往的经历来证明自己能够达到面试官的要求。
培根称：“面试官想要知道的关键是求职者过去所取得的成功。最理想的情况是，应聘者的条件恰好与公司所要求的条件完全吻合。”这通常很难，而且对应聘者来说，可能有些不公正。
假如一位求职者曾是一名经理，但他是在不同的行业或规模更小的公司担任过这样的职务。这时，面试官可能想知道这个人的学习能力如何——他或她之前是否有过“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的经历，。
而作为求职者，则需要仔细倾听，确认雇主所期望的能力——除了要展示出招聘广告中所需要的能力之外，还要对应聘的职位进行调查。
高管职业教练、《绝处逢生——找到理想的工作》一书的作者福特•R•迈尔斯表示：“如果求职者询问雇主的需求、问题和挑战，他们通常都会如实相告。这时就要竖起耳朵仔细听：抓住那些描述能力的字眼。”
例如，迈尔斯建议，如果面试官希望招聘一位做事井井有条或者长于分析的人，求职者就可以描述自己的经历，证明自己在这方面的能力。求职者应该提前写出这些事例，反复练习，以简洁的方式阐明自己的观点。
他说道：“这就像是在作画一样。讲故事确实很有市场。只要你的故事合乎逻辑，而且是真实的，就不会让人觉得是在吹嘘自己。”
你是否充满成功的动力？
或许，你曾经有过这样的同事，他的能力做某些工作绰绰有余，却缺乏追求卓越的动力，甚至在几个月之后就辞职了。对于任何招聘经理来说，这就是一场噩梦，不论面试官是新手还是老手，都会尽量避免这样的情况发生。
在评估求职者的积极性时，面试官应该仔细分析求职者对职位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功课，效果如何。
培根称：“他们是否对我们做了充分的调查？他们是否对我们感兴趣？如果你问他们是否对这份工作充满了激情，他们必然会做出肯定回答。”针对他们在应聘岗位上可能面临的挑战，对他们提出一些问题。从他们的回答中，可以观察到他们是临时做出的仓促回答，还是提前已经做到了深思熟虑。
而对于求职者而言，要想展示自己的激情，必须提前准备，做好功课。求职者还需要说明应聘的职位与自己的职业规划的契合程度，以及喜欢这家公司的原因。
培根建议：“对于自己当前的位置和未来希望达到的高度，要深思熟虑。”培根还建议在恰当的时候可以提及关于公司的媒体报道或新闻。“要证明自己确实真心投入。在我看来，与其他方面相比，这一点更能为求职者加分。”
迈尔斯建议，求职者应该问一些关于上司、公司、企业文化和价值观等更加深入的、明智的问题，而不是问“我什么时候可以上班？”或者“能给我多少工资？”
你是最适合的人选吗？
在这三个问题中，是否“适合”最难确定。这在一定程度上是因为，一千个老板就会有一千种标准。
培根称：“这绝对是一门艺术。你心目中的那个人是否具备公司的核心价值观。他们的职业道德和工作作风能否融入公司？他们对于如何开展业务及如何与他人合作的看法，是否与你一致？”
如果可能的话，可以将求职者介绍给公司当前的员工，观察他们如何互动，并且可以在事后听取员工的反馈。他认为：“这就像是化学反应一样。”
求职者一定要慎重选择推荐材料，确保资料能充分说明自己就是公司最合适的人选。戴尔•卡耐基公司董事长兼CEO彼得•韩铎表示：“推荐材料无法表明我充满激情和动力，但它们至少可以说明我的个性和我的团队精神。”
