有这样一个面试案例：某大型制药企业要招聘一名高级营销员，某大区王总亲自担任主考官，他向候选人问了以下3个问题：

    1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

    2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？

    3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

    候选人是这样回答3个问题的：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题，我的团队精神非常好，只能答YES；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。

    而事实上，对第一个问题来讲，王总难以判断候选人的管理能力究竟如何；第二个问题在王总的明确暗示下，一般人都会说我的团队精神很好；第三个问题在实际工作中，往往多数人都不喜欢出差，不喜欢被占用自己的业余时间。但是老总的问话方式直截了当地给予了暗示，使候选人必须说“是”。

    由此可见，王总面试提问中最大的问题，就是错误地采用了封闭式提问的方式，同时提问就暗含了答案，这也是许多主管在进行面试时常犯的错误。让我们重新来设计一下这些问题：

    问题1、管理能力，我们把提问分为以下的具体问题：

    （1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

    （2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好（行为式问题）？

    问题2、团队协作能力，我们可以这样提问：

    （1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的（情景式问题）？

    （2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？

    问题3、关于出差：

    （1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

    （2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？

    可以看出，重新设计的问题首先采用了开放式提问的方式，以让应聘者畅所欲言，并从中获得更多的有效信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。同时面试提问还可以安排一些情景式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”越是具体详细的事件性的问题，面试者越难以在回答问题时“扬长避短”，就越能够掌握面试者的真实能力情况。

    有效的面试提问，关键在于让面试者提供的言语信息如实反映实际情况，因此能引发面试者动用自己的判断力、分析力以及所掌握的知识和经验来回答的提问，这才是高效的面试问题。

顶！