——渠道不畅往往造成企业和求职者失之交臂

    招聘会上，求职者满怀希望的去了，招聘的企业也兴致勃勃的去了，却发现他们并不是彼此要找的人或企业。

    深圳某家著名服饰公司招聘专员的话很能说明问题：“我们迫切需要的是有丰富经验的中高层次人才，但是招聘会上满眼都是应届毕业生和仅有一两年工作经验的。所以虽然看起来人山人海很热闹，但是招聘会的效果并不太好。”

    许多求职者也很沮丧，来招聘的企业那么多，可自己在招聘会现场转了一圈又一圈，适合的职位少之又少，简历勉强投了两三份。

    “需要的人/企业没来，不需要的人/企业却来了。”企业和求职者都很无奈。

    企业发现，在他们所采用的渠道中找不到合适的人才；而求职者也发现，在他们所采用的渠道中找不到合适的工作。参加招聘会如是，网络招聘等其他招聘渠道亦如是。

    相互适合的人才和企业似乎在往不同的方向走去，难以相遇。

    招聘/求职的盲目导致渠道选择的随意性

    知道你要找的人/企业在哪里吗？

    知道怎样找到你要找的人/企业吗？

    无论是企业还是求职者，能够非常明确的回答“知道”的可为数不多。

    常常是这样的：求职者大概确定自己的求职意向之后，就会买几份招聘类的专业报纸，或是看看其他报纸杂志电视的招聘广告，上招聘网站搜索相关的职位需求，找家人朋友帮忙打听哪里缺人、有没有门路可以介绍，发现哪里有招聘会就去跑跑。金钱、精力都没少花，但似乎花的总不是地方。

    大多数接受采访的求职者都承认，他们只是在脑子里对自己寻找的工作和企业有一个概念性的描述，但是并没有（或者没有条件）仔细分析过，我寻找的企业有什么特征，对招聘渠道的选择有什么样的偏好，经常通过哪些途径招人，会在哪类网站哪几份报刊杂志发布招聘信息，会在什么时间到哪里参加谁组织的招聘会。

    他们往往选择渠道的方式很随意，自己能“抓”到什么就用什么，而不是有意识的去迎合对方的偏好。

    企业亦是如此，虽然较之求职者，企业对渠道的选择更有计划性。但是真正能在琢磨“我要招的人他在用什么样的渠道找工作”的企业似乎并不多见。他们已经习惯于手边有什么渠道可用就用什么渠道，没有花心思去考察这个渠道里是否有他们需要的足够的人才。所以，现在好多企业不是为简历太多头疼就是为简历太少发愁。业内人士指出，其实很可能问题出在渠道上。前者是因为渠道选择缺乏针对性，漫天撒网；后者则是因为选择的渠道没有足够多的候选人，结果简历的来源远远不够，根本没多少挑选的余地。而这两点都是因为企业对求职者及其偏好缺乏了解和思考。

    确实，日益增加的生存压力压得企业和个人都喘不过气来，因此，企业是急着招人，个人是急着找工作，双方都“急于求成”，所以四处出击，“逮着什么渠道就是什么渠道”，对于他们来说，研究对方的动向并做详细的有针对性的思考和分析是非常耗费时间的，而他们花不起这个时间。

    当然，并不仅仅是企业和求职者自身的问题。不可忽视的是，中国职业化进程才刚开始，劳动力市场远没有成熟，这也是劳动力的供给和需求的信息流不通畅的客观原因。企业即使想多了解求职者、揣摩求职者的心思和偏好也苦于没有多少可利用的途径，对求职者而言何尝不是如此。

    无法快速有效的搜索到切合的招聘/求职信息——渠道建设不完善

    举一个例子，企业是通过渠道a、b、c招聘的，而求职者是通过渠道b、c、d找工作的。虽然他们同样采用了b、c渠道，但仍然找不到对方。为什么会失之交臂？这就是无法快速有效的识别信息的问题，也是渠道体系建设不完善所致。所谓“细节中的魔鬼”导致了两者无法在合适的时间、地点相遇。当下，很多企业和求职者对于招聘渠道的不完善颇感无奈。

    以网络招聘为例：

    一家杂志社欲招一名同时做记者和编辑工作（所谓“采编合一”）的人员，他们在网上发布的招聘职位是“采编”。

    但是，求职者很可能就按“记者/编辑”的关键词在网上搜索职位需求，这样一来，即使“采编”与“记者/编辑”是一回事，可由于职位名称的不同，这条招聘信息就没有被求职者搜索到，从而使双方丧失了可能的合作机会。

    “有些网站设定的要求求职者必须填的内容很少，太简单化，人才很容易被筛选掉。”深圳淑女屋的招聘培训专员沈佳莉说。

    即使是比较专业的猎头公司也有同类的问题。

    “我们自己的数据库有20000多人的资料，但是这些资料并没有得到很有效地利用。数据库中不可能把每个人每种特质都列出来。在输入数据的时候我们会忽略掉一些我们当时认为不太重要的特质，比如说做ISO认证的特质。之后，一个客户要求我们找一个在企业内部做过ISO认证的，我们知道数据库中就有这样的人才，但是就是没法很快找到，因为当时我们没有把ISO认证作为特质单列出来。而现在要在20000多组数据里一条一条去找显然不现实。所以有可能就这样丢掉一个订单。在我们自己比较有限的资源空间内都可能会错过信息，更何况在整个劳动力市场的大环境下。” 从事猎头工作的严宇这样说。

    现如今，劳动力市场的供给和需求信息都相当零散，渠道的聚集作用似乎不太明显，尤其是其中搜索和筛选的机制还很不完善。

    有一个求职者发出这样的叹息：“我也上网搜索过，也跑过不少招聘会，也托家人朋友帮忙，但还是弄不清需要我这个专业的职位在哪里，我更不知道通过什么方法能快速的找到跟我的专业和经验比较切合的职位信息，好像所有的地方都不需要我。”这位求职者的想法固然比较偏激，因为是人才就一定有地方需要的，可能是他自己没有利用好现有的资源，或是自身观念存在局限，但是也必须承认，渠道中的信息不充分、不对称的确也是制约求职者找到合适工作的重要因素。

    对招聘渠道的深度挖掘

    即使去问问大型的外企，他们也会告诉你，除了招聘会、网络、猎头、报纸杂志广告和员工/朋友推荐等这几种常规的招聘途径之外，并没有什么特殊的渠道。“渠道是否有限，看你怎么用，结合自己的人才需求把渠道挖掘到什么程度。”

    上海一家著名的通信设备公司的方法很值得借鉴。这类通信公司需要的人才往往非常专业，劳动力市场上本来就很稀缺，圈子也比较窄，在各种招聘渠道中，员工/朋友推荐的方式成本比较低而且比较有效，而在社会上做大规模的招聘成效则不佳，因为针对性太差。“所以既然渠道有限，那么除了深挖渠道，没有太多更好的办法。”

    “用人部门提出职位需求以后，我们会先做沟通，在部门内寻找信息，鼓励员工推荐。同时会问提出需求的用人部门，这样的人会在什么样的公司里，他们一般都会知道。我们根据他们提供的线索，多方打听，有时也上网搜索，想方设法去接触这些人。要来简历以后，反馈给用人部门，如果有需要我们再主动去挖。”其招聘主管於小姐说。

    “通常在我们在招聘的时候，会收到很多不是我们当时所需要的人员资料，但我们并没有直接拒绝，而是告诉他们，应聘资料将进入我们的人才库，作为人才储备，以后若有需要，可以从中挑选。这样还可以节约招聘广告投入，降低成本。其二，常和试用人员聊天，从他们那里可以得到不少信息，这些信息是非常重要的，我们的目的就是‘挖墙脚’”，中人网的一名HR会员这样建议，“选择渠道前应该明确具体的招聘目的和要求，考察当地的人才市场是否有充足的资源，了解和分析这部分人员的集中地在哪里，然后再选择适当的招聘途径，并针对需求给予优惠政策”。

    多多“换位思考”

    对于时下“招聘难”和“找工作难”的现象的原因，从宏观上分析有以下两种可能：其一，对于用人单位的某一职位来说，劳动力市场上确实有适合这个需求的供给，但用人单位却无法有效的识别和找到；其二，劳动力市场上符合这个需求的供给非常稀缺甚至根本不存在。

    如果是后者，那么这是整个社会的人才供求结构不匹配的问题，非企业和求职者之力所能及。而如果是前者，则是市场的有效性的问题，而且跟渠道有非常直接的关系。可以说，这至少是可以改善的。

    无论如何，渠道的选择和利用是整个招聘和求职的过程中至关重要的一环，一旦决策有所偏差，就很可能与适合的企业/个人失之交臂。

    所以，无论是企业还是个人，不妨多多换位思考，想想你要寻找的人或企业在哪里，在走哪条路，常问问自己：“我怎样让我需要的人看到我的招聘广告并被之吸引？”“我怎样让我需要的企业看到我的简历并对之有兴趣？”——那么，也许双方碰面的机会就不远了。