一、初期招聘广告：

    最好在报纸上登广告，广告离招聘时间以3-5天为宜，以便使应聘者有足够的时间进行准备（标准照、简历、学历证书、其它专业证书等）。报纸广告应首先讲明公司的全称、经营范围、成立日期、组织结构、现有员工数量、以往著名业绩。若公司有徽记，也应该印上。

    其次，讲清本次招聘人员的职务、性别、年龄范围、招收何种专业人士、从事该专业的工龄。在以往的日子里，人们已经见过无数的招聘广告。从招聘广告质量的好坏来判断一个公司的实力已经是常事。目前应聘人员对招聘公司的外部形象、内部管理 、发展潜力、薪金高低、福利待遇等工作的软硬环境都有综合性的认识，不仅仅是停留在薪金高低来决定去留的基础上。因此本招聘广告前部的公司简介，不单单是给公众一个该公司存在的概念，而是一个公司整体形象的简介，这样不光打了广告，同时也树立了一个"招贤榜"，有一石二鸟之功。

    在国外，一个好的专业人士招聘广告，应聘人数一般是实际招收人数的2－5倍，而在中国有名气的外资大公司一般是30－100倍。（如成都可口可乐公司招聘广告引来了上千人，最后招收了不到十人。）国内著名公司是10－50倍。因此在中国招聘广告中所列的招收条件应高一点。一来可以招收到高素质的人才，二则可以减少其余试运气的应聘人员数量，从而使双方见面时间较宽裕，能有较深的了解。最后应讲明招收人员的户口范围、不在此招聘范围的人员、优先招聘的条件、招聘时间范围、招聘地点、垂询电话及接待员称谓、招收人员名单公布时期、祝福和问候话语。整篇广告行文应活跃、简洁。

    二、成立招聘小组并实际招聘：

    对于本次招聘，各需要新成员的相关部门，应各派一名现场招聘人员与总接待员组成招聘小组。部门成员应是精通本部门业务的管理人员，最好由各部门经理担任。若该部门需要招聘经理，则由总经理或分管该部门的高层管理人员担任。

    招聘时应对应聘者的外表、谈吐举止、理解力、发展潜力、外语程度五大方面应进行重点考核。使总接待初试后过关人员数为实际招收人数5－10倍，再经各招聘小组专业成员考核后，比例降为实际招收人数的1.5倍～2.5倍。总接待在招聘前是垂询电话接待员，招聘期间作为初步甄选人员，删除那些与招聘条件有较大出入的应聘人员，为各招聘人员与应聘人员之间争取最大的时间。总接待要对本次招聘的条件应有较详细的了解，并能够有耐心地准确回答应聘者的各种问题。

    各需新人部门所派人员对应聘人员的面试考核应分为两步：初试、复试（必要时可笔试）。初试使过关人员占实际招收人数的1.5～2.5倍，复试便选定人员。招收时间第一天与第二天进行总接待初审与部门初试，第三天便集中进行复试，总共招聘时间便是三天。

    部门初试一般时间范围为5～8分钟，复试时间可为20～60分钟。在复试中，招聘者对应聘者的问题不应局限于专业问题，可以冷不丁地提一些考反应的知识题：如你喜欢吃土豆炒洋芋还是喜欢吃西红柿炒番茄的类似问题，即双错问题。这需要应聘者在敏捷的思考后，回答出一个准确的答案。当然，考核应聘的反应问题，形式也可以多种多样。这样的不仅考核应聘人员的专业知识，同时也考核其应变能力。能顺利通过这样考核的人员，在今后的工作中必然会得心应手，成为公司的栋梁（在招聘前应该准备20个这样的问题）。

    三、公布公司的新成员：

    在报纸上刊登入选者，是许多做到了前两步的公司，而未做到的。

    这样做有三点好处：

    1、节约时间、减少麻烦。有许多公司为了不使应聘者难堪，常常以"请你在家等待我们的通知"这样的口头禅来应付落选者。而某些落选者却日盼月盼得等待通知，并经常打电话询问入选情况。这样给个人和公司带来不必要的麻烦。而将招收的专职人员的姓名与身份证号码等在报纸上（按招聘广告所载公布日期如实登载）。这样便使落选者节约时间，并看到自己的不足，以便在今后的时间中不断的充实自己，为下一次招聘作准备。

    2、传播公司名气

    在报纸上公布入选者的名单，使入选应聘者有一种自豪感，会很自豪地告诉亲朋好友，无形之中将公司的名气传播出去。使看报纸的公众更了解本公司，形成光环效应，无形之中又树立公司良好的外部形象。

    3、通知相关单位

    这样同时也使与本公司有业务往来的公司知道本公司新进人员。为今后的业务减少不必要的麻烦。