人才的选拔大体可以追溯到远古时代，那时人类刚刚出现在这个星球上，一切都是空白。这时更需要有才能的人带领处于朦胧状态的人类向前行进。那时候选领袖主要看德，是不是能够服众，至于对相貌上的要求，本人从来没有在史书中看过，也不知道是否有书记载。但有一个词是在一直形容这些领袖的，凡有过领袖地位的人都被人称作相貌不凡，我想这应该也是对这些人物相貌上的一个评价。至于不凡，到不一定是长的帅，也可能是如《封神演义》中描写的一些奇人那样，也可称为相貌不凡。禅让制选人的时候是要看相貌的，除了个人能力之外也要看其相貌、人品。而夏商以后虽然不以禅让制为选拔标准了，直接由自己的子嗣继承王位，但对于王子、王孙的相貌也是较认真挑选的，挑出来的人即使不能称为美男子，但在王族挑一个相貌堂堂的人也并不是难事。那时虽是滴长子顺位继承，但相貌人品不够好，是绝对不能继承王位的，可以看到从古至今的几百位皇帝中正常继承皇位的，有身体不好多病的，但没见哪位皇帝是丑八怪的。当然人品也是重中之重，不是说有了相貌其他的就可以缺失。任选用廉。历朝在任选官员上都把廉洁清正作为一条重要标准。秦朝以法的形式规定：为官者，必清廉；处公事，必无私。西汉时的几个皇帝在选拔官员上，都把廉洁作为首选。东汉也推行任官选廉制，就是在选廉洁的基础上，还要求为官者必须上孝于天、中敬于父母、下爱于民。隋唐至清代，虽规定官员必须经过科举考试，但也把“孝悌廉让”作为考核的重要内容。汉时的“举孝廉”更是把孝敬父母作为了当官的重要途径之一，就是把乡里最孝顺的人举荐成为地方官员。古人认为有孝心的人，也是人品好的人，可以为民所用，替老百姓办事，举荐这些人做官是没有错的。但能够举荐之后被任用的重要一点还是要相貌不凡。

      到了清乾隆时，可以看出史书上的记载，美男子十分的受欢迎，最典型的例子就是和坤。由一位不知名的小吏，最后成为一品的大员。虽然有一些其他因素在里面，但有佐证可以证明那时的乾隆确实喜欢貌美的男子为朝中大员，还有几位入选的也是都是美男子。在清朝时，选官向来是以“身、言、书、判”作为首要条件的。所谓身，即形体，需要五官端正，仪表堂堂，否则难立官威。所谓言，即口齿清楚，语言明晰，否则有碍治事。所谓书，即字要写得工整漂亮，利于上级看他的书面报告。所谓判，即思维敏捷，审判明断，不然便会误事害人。 在这四条标准之中，“身”居首位，是最重要的。因为观瞻所系，不能不特别强调。还有一个旁证，可以从侧面说明一定的问题。按照当时制度，举人应会试三科不中者，还可以应“大挑”一科。这一科不考文章，只论相貌，标准是“同田贯日身甲气由”八个字，以字形喻体形、相貌。“同”指长方脸，“田”指四方脸，“贯”指人的头大而身体直长，“日”指身体端直而高矮肥瘦适中。以上这四个字是好字，符合者有中选的可能；“身”指身体不正，“甲”指头大身子小，“气”指一肩高耸，“由”指头小身子大。这四个字是不好的字，沾上一个就会落选。可见，清代选官很重视被选者的相貌。

      到了今天这个高速发展的社会，企业追求的是利润最大化，这就要求员工更高效、务实。然而HR在众多因素的影响中，在实际工作时并不能以能力等一些指标作为第一考察的因　素。应会就第一印象作为考察的最重要要素，好像有时更会以清选拔官员的四个标准“身、言、书、判”作为要点。现代公司的招聘面试一般分为几个步骤，第一次HR面试；第二次专业业务面试、笔试；第三次HR、业务部面试，是通过的可以关于细节方面的协商了。首先我们来看企业的第一次面试，这也是人才入门的第一道槛，这道槛也是十分重要的一关，只有在这关过去之后才能展现自身的内在东西。而往往有很多人也是不注重这入门的第一道槛，不注意小节而被企业拒之门外。

      这时候的HR人员并不懂被面试人的专业知识，而要考察人才的是简历内容属实情况，形象、气质、性格、言语逻辑等等一些非专业领域的一些内容，所以又叫“fist image”第一印象。我们现在选人当然不会笔试完了专业知识，学清朝不合格的笔试人才“大挑”一科比试相貌，因为我们要的是实干的员工，而不是要一个花瓶。但在实际工作中，相貌优秀确实是能够让工作的团队带来愉悦，可想一个团队中都是俊男美女和另一个团队中都是“歪瓜裂枣”这两个工作团队的人员工作心情是肯定不一样的，而心理学家调查显示，工作心情是否愉悦是完全能影响工作效率的。另外公司中的很多职位也是需要形象好的人来担任，比如说公关人员、外联人员、前台人员、销售人员等等。试想一下，一个气度不凡、谈吐严谨的人跟对方人员在谈判和一个其貌不扬的人与人较真，结果是可想而知的。美女效应在双方谈判时往往也会取得重要有利于我方的结论。前台人员是公司的门面，进入某公司门里首先见到的就是前台接待，一个形象良好，彬彬有礼的接待员更能提升对方人员对公司的印象的提升。曾经有一次本人到一个地方的知识大型房地产公司去拜访，可是前台接待给我的印象实在不佳。其实并不是所有的公司都能招到美女做前台接待，但一个大公司招聘一个相貌不敢恭维的人来做第一印象实在不是明智之举，而且这个接待做事有些心不在焉，态度有不恭之嫌。后来跟他们的HR负责人谈话时得知，原来此人是受人之托进入公司的，都是上级领导不好拒绝，又一段时间之后再去拜访时已被调离前台了。

       在多次的面试中我总结出了一条规律，学理的人搞技术工作的，不拘小节，对于面试之类的也向来不细心准备，在衣着、言语等方面往往粗心。这时候HR就应该仔细对待此类面试人员，不要以文职工作人员的面试方面进行审核，而应该让这类人进入下一轮面试，让他们的专业技术在业务部门的考察中发挥出来。而如果HR依据前例，依据经验把这样随便的人面试都PASS掉，我想你是很难招到优秀的技术人员了。这是一个共例，80%以上的专业技术人员都有这样的毛病，HR们大可以放放，给公司、给他们一次机会。不注重仪表并不代表可以省略人品的考察，像这样的人才HR第一次面试虽不能得知其是否可以胜任公司的技术工作，但确可以知道一部分他的人品，人的第一印象很重要，但要相信你再资深也不可能把人的内心第一次面试、谈话之后就看穿。只能是得到部分信息，这对于下一步的面试和录用也是十分重要的，核心技术人员在公司的运营中是很紧缺的，如果人品不好，可能会给公司带来巨大的损失。除了这类人员一些文职人员等一定要慎重对待品行、言谈、相貌这是考察他们的关健。所以两类人才区别对待是十分重要的，机会是留给有准备的人，形象上的准备在面试中千万不可小觑，并且是自古有之。这样对一些人员要求形象的也就不足为怪了，那些要抱怨的人才也是不能全怪企业的。但我也坚决反对，利用招聘优势一味的追求形象第一。

       还请企业与人才慎之双方利敝，一将难寻，千里马难求。