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花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者，再依据其提供的简历进行面试，最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式，但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。管理大师彼得·德鲁克认为，在传统招聘模式下，聘对人的概率只有33%，而这个数字还不如投掷铜板的概率高。于是，我们常看到企业费尽心力招聘的员工并不符合岗位需求，甚至对公司发展都产生消极的影响。问题到底出在哪里？
面试不如扔铜板？
几乎所有的企业都会在招聘过程中依靠面试技术，而在传统招聘模式下，面试结果更是占居压倒性比例。随着招聘技术、服务的不断完善，“一面定乾坤”的企业，特别是欧美企业的数量正在减少。但相关数据显示，目前中国只凭面试即判断应聘者去留的的企业所占比例仍然高达70%。
同时，据全球人力资源调查机构最新数据显示：超过55%的HR表示在面试过程中遭遇到夸大教育、技能和资历的应聘者，而更有44%的HR认为无法分辩应聘者是否诚实回答提问。另一方面，包括晕轮效应、录用压力、个人喜好在内的面试偏见也在一定程度上影响面试人员的正确选拔能力。至此，投入大量精力的面试效果却不如扔铜板就不足为奇了。
另据哈佛商学院统计，错误雇佣对企业造成的损失是该员工年薪的3-10倍。高昂的代价之下，企业是时候考虑怎样让招聘更精准了。
精准招聘模式应打“组合拳”
单一面试低效的原因很简单，因为招聘官很难在短时间内对应聘者的岗位技能、基本工作能力、个性特征做出准确、公正的考查。特别是个性特征，即使经验再为丰富的HR也很难保证能够透析出每位应聘者的职业潜能、团队合作等深层特征。
不过，虽然单纯依靠面试的结果差强人意，但也彻底放弃面试。业内专家认为，真正精准的招聘是放弃“一面定乾坤”的方式，而将对能力、个性的考查与面试相结合，组成更为专业、科学的招聘模式。这不仅使可供决策的结果更为精准，大幅降低错误雇佣的发生几率，同时也让整个招聘过程更为高效，减少企业招聘时的无谓支出。
从世界500强的招聘经验可以看出，包括结构化面试、能力与个性考试等技术手段都被完美的运用，并发挥其积极的作用。特别采用专业的考试技术，“以考选才”的方式使用范围更扩展至整个欧美企业的70%。
精准招聘模式如何构建
明确怎样的招聘模式才更为精准之后，企业在构建之时又应注意哪些方面呢？
1、明确岗位能力需求，确定考查范围
构建精准招聘模式，避免出现因人岗不匹配发生的错误雇佣，前提就要明确岗位需要怎样的人才。从实际工作中，针对不同的岗位考查内容也应有所区别，例如销售人员需要有较强的沟通能力，而作为软件编程人员则更看重职业技能的掌握情况。
在招聘之初就明确考查范围，可以让整个招聘的目的更为明确，而招聘结果也将更符合公司的需求。
2、针对不同能力、个性、技能的考查需求，选择合适的测评内容
不同的岗位之间，对能力、个性特征、技能的要求都有所不同。因此，在招聘时，应充分考虑其差异性，选择合适的测评内容，以达到精准招聘的目的。
如上文提到的销售人员与软件编程人员的能力考查，编程能力可通过对相关IT技术的测评进行考查，而销售的沟通能力就不适合了，最佳的方式是针对不同的岗位采用不同针对性的综合测评方式。不过，企业要对不同岗位进行测评内容的选择是件非常繁杂的工作，所幸目前市场上已存在如“选才”人才选拔平台在内的招聘工具，大大缩减了选择的时间。该平台测评内容整合了包括SHL、ETS、微软等全球最具权威的测评资源，同时针对不同岗位开发出500余个测评模块，可对应聘者的个性特征、基本能力、通用技通进行全方面考查，满足不同行业、不同企业、不同岗位的不同测评需求。
3、“考”与“面”的有机结合
“以考选才”能够更精准的发现应聘者的个性、能力特征，与此同时，专业的面试也在验证考试结果的同时，具有灵活、应变性强等特点。两者有机结合，也是众多500强企业推崇的招聘模式。
此外，随着考试、测评技术的不断进步，“以考选才”的模式还将为企业节省大量的招聘投入与时间成本。特别是诸如“选才”平台提供的灵活在线考试方式，让企业招聘考试突破时间、地点、人数的限制，轻松实现人才甄选精准、全面的要求。
中国是最早实施“以考选才”的国家，而如今，它也正作为有效的招聘手段帮助越来越多的企业实现人才的精准选拔，并为企业战略的顺利实施起着举足轻重的作用。
