找对人，才能做对事。听起来挺有道理。如何确保找对人？人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段，心理的，行为的，模拟的，案例的，小组的，压力的……琳琅满目，数不胜举。企业规模越大名气越响，招聘流程和手段越变态。恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖的一目了然。虽如此折腾，仍然经常瞎了眼招了不该招的人。难道招聘工具方法用错了吗？跨国公司都是这样过三关斩六将的招聘人才啊。一头雾水迷迷糊糊找不到答案。

　　识人很重要，所谓知人才能善用。不过识人，短短的几个回合测评面试，只能识个大概。路路遥知马力，日久见人心。见人心即识别其关键特质也，比如诚信、创新、责任、合作、主动、协调等等。这些深藏在冰山下的特质能力，只有通过工作任务才能看清。所以，识人，更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别，唯其如此，才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长。

　　故，招聘面试不等于识人，绩效考核也不等于识人，识人在于管理者用多少时间、精力、兴趣去观察、发现、总结其在实施工作任务和绩效目标所表现出来的行为、能力、兴趣。

　　知人善用？不一定。人才流失的两大原因：一是人才找到了更高水准的薪酬福利的职位（真诚不虚伪地讲，多数的跳槽者其核心驱动力为财），二是知人不善用。要做到知人善用，当然首先在于知人。而善用者，乃“用其长，避其短”也。唐太宗是知人善用的高手，他经常对各县的县令进行考察。他说，县令官虽小，但非常重要。用一个好县令就会把一个县治好，用一个坏县令就会把一个县搞坏。所以他记载着每一个县令的优缺点，从而做到“用其长，避其短，人尽其才”。刘邦平定天下之后，得意洋洋地讲：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（谋圣张良）；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何（总理之才）；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信（军事之才）。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”如果刘邦把张良、萧何、韩信的三者位子调换过来使用，结果会怎样呢？

　　由此可见，真正的管理者、领导者，不仅要懂得知人、识人，更要懂得善用人才。用人所长，必容人所短。天天盯住人家的短板、找毛病，人才何以甘心让你使用？管理者没有胸怀，必定不容人所短。

　　用人所长，天下处处是人才；用人所短，年年岁岁总招人。