一、招聘的概念界定

　　    招聘是指企业出于自身的发展需要，依据企业人力资源规划和工作分析，吸引那些有能力并有兴趣到本企业任职的人员，企业采取公平、择优录取的原则对优秀人员予以录用的过程，从该定义，我们不难看出招聘至少有以下三方面的涵义：

　　    1.招聘是为了满足企业自身的发展需要。招聘主要是对企业的人力资源的供需矛盾进行调和，为企业的战略目标的实现奠定人才基础。

　　    2.招聘的依据是企业人力资源规划和招聘岗位的分析说明书。只有将招聘纳入到企业人力资源规划和岗位分析说明书的轨道中，才能保证企业招募的人员符合企业的发展需求，从而有利于企业的发展、壮大。

　　    3.招聘是招募那些有能力并对企业有兴趣的人员。从根本上说，招聘实际是一个用人单位与应聘者互相招募的过程。从应聘方来讲，其对应聘企业的选择实际上就是在心目中对企业进行一次“面试”和“筛选”，其会综合考虑到企业的形象、企业的文化、岗位的发展前景等多种因素。从招聘方来讲，企业最后做的录用决策也是对应聘者的工作经历和发展潜力等多维考虑之后而作出的。

　　二、对招聘的四大误解

　　   误解一：招聘就是千方百计的招揽人才，至于成本可暂时忽略。从招聘的定义上来讲，招聘就是为了实现企业内部的人力资源供需平衡，降低企业的人力资源的管理风险。因此，企业在进行招聘活动时才，尤其是在企业内部人力资源供需矛盾突出之时，负责招聘的部门和人员的确需要千方百计的为企业的招聘到急需的人才。但是，这时为了平衡企业内部人力

　　资源的供需平衡；为了防范企业的人力资源管理风险；为了提升的人力资源竞争力……这些答案基本上都对，可又不全对。企业的涵义是以追求经济利益为根本目的的市场经济主体。也就是说企业活动的根本目的是追求经济利益。尽管前所述的回答确实可以帮助企业节约经济成本，获取经济利益，但是在招聘过程中若不把企业追求经济利益这一目标至于企业招人之上，那就难免本末倒置，不仅不能为企业获取经济利益，反而会加大企业的负担。

　　 误解二：高学历人员等于优秀人才。高学历人员拥有较高的学历，具有较为漫长的学习经历。但高学历人员是否等于优秀人才呢？尽管深厚的知识积累是人转变为人才的基础，笔者仍认为二者之间是不能划等号的。学历简言之就是学习经历，而人才是指具有与社会发展需求相吻合的技能的人员。单从这两个定义我们就可以看出二者是不能划等号的，具有较长的学习经历并不能代表其具有与社会发展需求想吻合的技能。尤其是在当前大学大力扩招，而师资力量相对缺乏，学习教材与社会发展具有相对滞后的情况下，二者之间不等化的现象更为突出。这也就是为什么有些企业对大学生形成了“眼高手低”的认识，甚至不愿意录用应届大学毕业生。总之，负责招聘的部门和人员有必要树立“惟才是举”而非“惟学历是举”的观念。

　　  误解三：现在的人才资源是供大于求。尽管当前依据各大人才市场提供人才供求数据信息来看，基本上很多类别的岗位是供大于求，导致很多高学历人员找不到工作，但是这是否是事物的内在本质呢？现在的人才资源真的是供大于求吗？从根本上说，这只是事物本质所表现出来的一种假象。正如前文所说，人才是指具有与社会发展需求相吻合技能的人员。具体到企业来讲，是指能够与企业发展需求相吻合的人员。而从一些企业反馈的信息来看，很多岗位几乎是很难招到符合企业要求的人员，最终不得采而求其次或者采取暂时服务外包的措施。这也就形成了“应聘人员抱怨招聘岗位太少，而招聘企业抱怨人才太少”的两重天的景象。所以，招聘人员和企业切勿被这个人才假象所迷惑。

　　  误解四：招聘就是单纯的招录员工。从招聘最初定义来讲，招聘的主要功能是确定招录人员，防范企业人力资源管理风险。然而随着人力资源管理理念和管理技术的不断深入发展，招聘也正被赋予了新的涵义和功能。其中之一就是树立企业的外部形象，一个企业的外部形象主要是通过两方面表现出来：一是企业的产品，主要是反映在质量和性能上；一是企业员工的行为。招聘人员的工作方式和工作行为直接反映着企业的内部文化，想应聘者传送着企业外部形象的信息。因此，企业在进行招聘活动时，在围绕完成招聘目标的前提下，一方面注意维护企业的形象，另一方面又要抓住这个时机宣传企业的文化。同时，从另一个角度讲，招聘是整个人力资源管理的源头部分，招聘的绩效如何直接影响到其他版块的人力资源管理工作的开展，甚至会影响到整个人力资源管理系统的正常运转。

　　三、解决招聘失误的五大理念药方

　　 理念一：树立公关理念，强化公关意识。何谓公关理念？公关理念实际上就是指企业的经营战略和管理艺术，其主要包括塑造企业形象的意识、服务社会公众的意识、与社会组织和个人协调沟通的意识和发展的意识。正如前文所说，现代的招聘已非传统意义上的招聘，已经被赋予了新的涵义和功能。招聘部门和人员在招聘工作中树立公关理念，强化公关意识，既有利于塑造企业人力资源管理品牌，为企业的人才招聘和人才竞争给予品牌力量，同时也有利于向社会公众树立企业的优良形象，提高企业产品或服务的竞争力度。

　　理念二：成本理念。投资人创办企业的目的是为了获取经济利益。因此，在整个企业管理的活动中，必须紧紧抓住成本和利润两大观念。所谓成本观念就是指在开展企业管理活动时，在保证企业管理必要成本投入的情况下紧紧围绕如何节约企业的管理成本这一主题。招聘工作作为企业管理的一项重要活动，应考虑到四大版块的成本：

    一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，其是因离职而新聘人员的能力不能完全胜任工作所到来的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位的招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费。

　　理念三：发展才是硬道理。任何事物只有不断的向上发展才能应对不断变化的发展形势。具体到招聘来讲，应聘者必然期望其能够在的新的工作环境下不断提高自身的素质和能力，增强自身的竞争力，为个人职业生涯的发展打下结实的基础。招聘方肯定也期望其招录的员工能够在新的企业不断完善自我，增强企业的人力资源竞争力，为企业应对各种市场风险提供有力的人才保障。

    从二者的需求和目的来看，其是具有相当的一致性。但是具有一致性与实现一致性是不尽相同的，其原因就在员工发展的可能性和潜力与企业发展需求之间存在差距。因此，企业在招聘的过程中应对应聘员工进行一些比较科学的测试，依据测试反馈的信息来提炼应聘人员的发展潜力，并将其具有的发展潜力与企业未来的战略目标相比较和权衡，总之，在招聘中要运用发展的理念来开展招聘活动。

　　理念四：程序理念。程序理念指的就是说招聘的整个过程必须置于招聘的规章制度和招聘计划体系之下。招聘工作是一项难以有效把握和控制的工作，其会面对各种形势和突发事件，很容易造成招聘人员比较难以应付。尤其是在面对一些突发事件时，更始如此。如企业突然急需招人，而应聘人员却很少。

    有些招聘人员为了完成招聘任务，就采取简化招聘程序的方法来应对这种局面，而结果却出现应聘人员与用人单位彼此都抱怨对方的局面。正所谓“没有规矩，不成方圆”，如果不将置于招聘制度和招聘体系之下，极易造成招聘无“效果”或负责招聘的人员作出有损企业形象的事件。坚持招聘的程序理念，完善招聘制度和招聘流程，才是有效招纳贤士的根本之道。

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