在许多情况下，内部招聘往往满足不了单位对人员的需求，尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期，或者因为扩大了业务范围、工作领域等，单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。这时就需要通过外部招聘来解决这个问题。外部招聘的主要方法有以下几种。

    1、广告媒介

    许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面扩大了本单位的知名度。在招聘广告中，除了介绍本单位及有关部门职位的情况。职位的要求和待遇、联系方法及电话等外，一定要选择合适的媒体，以达到预期的目的。如要招聘一名计算机业务人员，将广告登在电子或计算机类报刊上，就比登在农业或机械报上的效果好得多。

    2、院校预定

    每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。还有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。单位根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。这种招聘一般适于招聘专业职位或专项技术岗位的人员。

    3、人才交流

    随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。由于这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。尤其是一些大城市里出现了不少国外流行的“猎头公司”，更可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理、副总经理等高级管理人员。

　  尽管组织采用各种方法来吸引职位应征者，然而却不一定就能够如愿以偿；即使把人员引进到了公司，如果人员留在公司的时间很短就离职，这些现象的发生，都是招募不成功的表现。尤其是高级人才的成功招募更是有难度。所以，组织必须运用一定的策略来提高招募效果。一般来就，提高招募效果有以下几方面的途径：

  （一） 诚恳的招募态度

    组织的招募态度自始至终都将充他体现在招募活动中，每个应征者在求职的过程中都会感受得到。例如，招募广告中，组织声称"诚聘英才"、"求贤若渴"。

  （二） 为应征者着想

    为应征者着想，首先要解决人一职匹配的问题。人一职匹配指求职者的素质和条件与待聘岗位的适合程度。其次，要为员工的成长考虑。应鼓励他们自我发展并给予机会。

  （三） 增强职位吸引力

    增强职位吸引力的方法很多，一般都涉及到福利待遇以及组织的发展前景等已有条件。

  （四） 合理设计招募程序

    假如求职者按顺序考虑他的职位选择，那么较早地开始招募活支国将大大提高获得合格应征者的可能性。例如，一些高科技公司在大学三年级学习结束的时候，或者是在与大学的合作教育计划中就开始了招募三年级学生中可能的应征者的活动。

  （五） 在招募中防备弄虚作假

    当你自认为终于找互一个急需的人才时，一定要认真核实对方提供的个人简历、推荐信等资料。

  （六） 拒绝的艺术

    如何拒绝应征者的应征，也是一个值得重视的问题。有的企业对不合格的应征者会寄给他们一封热情洋溢的信，感谢这些曾来应征的人对本企业的支持和关注。