大学生以其素质高、可塑性强得到了企业的青睐。但是，很多企业不太重视对学生的选聘测评工作，往往认为大学生差别不大，只要专业符合要求，毕业学校实力强就可以了，没有将主要精力集中在大学生综合素质的考察上，而正是这些综合素质决定了一个大学生能否适应单位，并做出突出业绩。那么，在大学生招聘时，应该注意考察哪些素质，用哪种方法考察这些素质呢？

　　一、应该重点考察应届大学生的哪些素质？

　　所谓重点考察的素质，也就是能够区分业绩优异和业绩一般的那些素质。一般来说，企业对大学生的如下素质应该引起充分的关注。

　　主动性。主动性强的人，往往是以自己的行动达成目标，而不是被别人牵着走。在大学生中间，在主动性方面是存在很大差异的。有的学生会主动考虑自己的未来发展，在学校里主动参加能够弥补自己缺陷和不足的活动，如社会实践活动，课程选修等等。而有的学生则缺乏这种主动行为，被动地接受学校的安排，被动地过完自己的大学生活。

　　坚韧性。坚韧性指的是一个人能否排除外在的阻力和困难，坚持不懈地把一项工作做好的品质。尤其是在遇到挫折的时候，坚韧性强的人不会被一时的挫折压垮，而是一如既往地做好自己的工作，达成自己的目标。企业很担心大学生能否踏踏实实地在一些很基础的岗位上坚持下去，也担心大学生在遇到逆境的时候能否保持自信，能否通过自己的努力改变处境，而不是选择离职或者消极适应的行为。对学生在学校学习和生活及工作实践的行为进行仔细的挖掘，我们能够发现在坚韧性方面的差异。

　　合作性。合作性是一个人能否在团队工作中既能够支持他人或赢得他人支持，又能够发挥个人特长，为团队做出贡献的一种品质。许多大学生是“独行侠”，单干行，跟人一起工作不行。在现代企业组织中，只需要“单干”的岗位已经不多了。即便是人们往往以为“单干”就可以的研究与开发岗位，也越来越强调团队精神了。学校教育过于重视应试能力的提升，但对于团队精神的培养不够重视。

　　适应性。适应性是指在不同环境中都能够保持工作有效的能力。笔者在面试那些工作过快二十年的管理者时发现，有些人讲述其业绩或者能力时，还非常怀念其在中学或者大学时的情况。这些人有个共同的特征：不能很快地适应工作环境。比方说，工作环境要求人以结果为导向，要求人讲话要注意方式方法和场合，而许多大学生工作多年以后，仍然停留在学生时代的行为模式：我行我素，理论化，等等。

　　悟性。悟性是非常口语化的描述，也是很多企业领导非常强调的一项素质。悟性包括了人的分析问题的能力，也包含了积极主动的含义。学校学习的知识只是工作的一个起点和基础，它只能维持很短的一个时间段，而在更多情况下，工作实践需要员工去学习新的技能。

　　二、用什么方法能够有效地测量大学生的成功素质？

　　关于大学生成功素质模型的五大素质，我们很难从简历中或者非常表层的观察中有效地得到有关的信息。而在实践中，我们却忽视了这些信息的收集和评价。由于信息的不对称性，企业在大学生招聘决策时，往往使用一些硬性的指标，如：英语四六级成绩，是否是学生干部，是否是党员，学习成绩等等。更有甚者，干脆规定只招收某某学校的学生。这些做法是偷懒的行为，且不说可能存在着学校歧视的嫌疑。在实践中，我们发现，不怎么有名气的大学一样可以培养出成绩卓越的学生来。如果采用以上策略，我们可能失去了一大批优秀的人才。
　　本文将介绍三种在大学生招聘中可能使用的测评方法，重点指出其使用过程中的错误。

　　大学生招聘测评方法一：行为面试。

　　行为面试适合测评成功大学生素质的主动性和坚韧性。行为面试是通过挖掘大学生经历中的关键行为事件来预测其未来的行为表现的一种面试方法。研究表明，结构化的行为面试的预测效度可达到0.50，而普通面试，即非行为非结构化的面试仅仅达到0.20的效度。但是，在实践中，大家对行为面试的应用还缺乏足够的重视和技巧。特别是对大学生招聘来说，很多人认为：大学生缺乏工作经历，行为面试不适用。其实，大学生之间的学校经历是有很大差异的。谁能够通过行为面试发现这些差异，谁就会准确评价主动性和坚韧性的实际水平。下表是对主动性和坚韧性进行评价的常见面试题目：

 1、请讲述你为了完善自己所做出的一次比较大的努力。

 2、在课外实践活动中，你所负责发起的一次比较大的活动是什么？

 3、在课程学习中，你为了更有效地掌握这门课程，采取了哪些措施？

4、请讲述你在学校里所遇到的一次印象深刻的挫折。

5、请讲述你在课程学习中遇到的一次困难。

6、在社会实践中，你曾经遇到过工作任务比较简单，但你也能够坚持做好的经历吗？

　　行为面试是否能够起到效果，关键在于追问细节。俗话说：魔鬼出在细节身上，的确，你是否能够让应聘者生动地展现当时的情形和处理问题的细节，直接决定了你能否对其综合素质做出准确的判断。

　　大学生招聘测评方法二：基本职业能力倾向测试。

　　基本职业能力倾向测试能够很好地测量大学生的悟性。有人认为，面试也能解决这个问题。当然，面试也能够考察一个人的悟性。但是，面试不是最好、最有效的方法。面试时间比较短，由个别问题而测量出来的“悟性”有很大的偶然性。而标准化的基本职业能力倾向测试，则由于其系统、客观的特点，能够比较准确地衡量应聘者的基本素质，特别是逻辑思维能力，它预示着人们掌握新东西的速度和深度，是一个非常好的测量工具。

　　在选择笔试工具时，有的单位还进行专业性测验，即考察学生对专业知识和理论的掌握水平。如果该类学生的专业和其工作非常对应，即“专业对口”，那么，专业性测验或许会有一定的预测效度。但是，很多情况下，我们用人不是用的学生的专业水平，而是用其综合素质。这个时候，基本职业能力倾向测验的分数可能更有预测效度。

　　很多单位对测验的了解很少，不知道一个测量工具的质量会大大影响其效果，就从资料中凑合一套题目来使用。实际上，一个不好的测验会起相反作用的。比方说，学生甲和学生乙在一项基本职业能力倾向测验中分别得了80分和85分，你能说甲的成绩一定比乙低吗？是的，单纯从数字上来看，甲没有乙的成绩好。但是，如果该测验的可靠性（即信度）不够好，再进行一次测验时，甲可能得分高于乙的得分。因此，选用标准化、心理测量学指标好的能力倾向测验是非常重要的。在这个方面，企业不要因“节约成本”的需求而放弃了测评工具的质量要求。

　　大学生招聘测评方法三：小组活动测试。

　　我们需要设计让大学生在一个团队中进行工作的情景，从而观察其合作性和适应性。常见的小组活动测试是无领导小组讨论，即请6名大学生应聘者一起通过讨论的方式解决一个共同的问题，从而使大学生展现其与人共事的能力。小组活动测试对题目设计的要求非常高，对评价者的能力要求也比较高，这些工作一般会请专业机构参与或者负责。专业机构会根据企业的情况编制适当的讨论题目，并对评价者进行专业化培训。研究表明，是否对评价者进行有效的培训，将大大影响无领导小组讨论的预测效度。

　　无领导小组讨论测验的结果应用要非常慎重，要结合其它测试的结果来判断候选人是否合适，最好不单独使用无领导小组讨论进行人事决策。对于那些技术性非常强的岗位来说，无领导小组讨论不能完全考察岗位对人的素质要求。因此，对于这类岗位，一定要结合面试或者笔试结果进行综合考虑。