成功的招聘并不是在所有的应聘者中挑选最好的，而是要挑选最适合职位需要的。因此，在招聘中，重要的一点是招聘者应当尽量避免将应聘者一一对比，而将每一位应聘者与职位本身进行比较。组织在招聘前对所设职位必须有充分的认识，在招聘前确定一份详细的职位描述，明晰这一职位在整个公司的影响、对公司各职能部门的关联作用。这样，被聘用者就职后就能顺利融合进整个公司而发挥重要作用。

    人们大多喜欢像自己一样的人，因为有共同的兴趣、共同的生活态度，共同的价值观。“像我一样”的偏见就是对那些像自己的人给予过高的评价。当人们称赞那些与我们相像的人时，实际上是在强化我们自己的自我价值。不幸的是，有时工作恰恰需要那些拥有不同视角或不同技能的人来完成才会取得更好的效果。

    大多数的组织，在进行招聘时基本上是完全看重候选人的硬指标，如教育经历、专业、智商、工作经历等等，而很少或者根本不顾及那些软指标，如候选人的情绪智商等。然而，一个人的情绪往往指导着一个人的行为。情绪智商是预测某人职业能否成功的关键因素。情绪智商含五个要素：自我意识、自我调节、动机、合作倾向和社交技能。现在，在微软等大型公司，最被看重的就是合作精神。

    主考官地进行面试时很容易轻易做出判断，很可能前几分钟就根据候选人申请表和个人仪表对候选人形成了一个总体的判断。尤其是当主考官在面试开始之前就已经得到了对某人的负面信息时，会在面试开始后不知不觉地收集对该候选人不利的信息，最终，他找到了，然后就给这个人一个很低的评价。这就是“先入为主”。主考官要把一个人的好印象转变成坏印象很容易，但要把坏印象转变成好印象却很难。

    招聘部门和主考官往往愿意相信候选人对问题的回答及他们的简历所提供的信息。但许多求职者也许并没有讲实话，或者至少是将自己的信息进行了美化，强调自己好的一面，有意掩饰不利的一面。事实上，在当前中国的人才市场上，许多求职者并没有考虑与公司的长期契合。有些人可能是为了逃避原单位的恶劣环境，或者想挣到更多的钱，或者为了证明自己有能力而想进入一个大公司或者一个大机关，而有的人只是为了生存而迫切想找一份无论什么工作。因此，他们的简历都强调个人的成功经验，而有意略掉不利于个人求职的信息。在面试过程中，有些求职者还会有意识地“吹牛“，或者调整自己的展示角度。

    招聘没有结构化是招聘失败的最大原因。广州市夏岭广告公司对广州市14家私营企业进行随机抽样调查，受访企业都赞成建立一个完善的企业人力招聘及管理制度，同时也有9家企业希望，相对的政府职能部门可以考虑适当放开人事权，为企业尤其是私营企业的发展提供一个好的平台。有13家企业反映，由于目前私企都没有人事权，他们在招聘员工时只能依靠面试感觉和专业测试两方面来衡量。只有1家企业表示会要求应聘者提供前公司证明材料及到前公司调查核实，主要原因在于操作难度大、应聘者前工作公司不愿配合等。受访企业中，有10家对目前所采取的招聘手段表示信心不足，2家则认为对招回来的人完全没底。现在最常见的是一些企业招人时面试比较随意，凭感觉取人，随机性强、主观性太大。

    与国内企业随意性、主观性强的招聘相比，国外大型公司的招聘都相当结构化、规范化。著名的毕马华振会计事务所为了能在笔试的过程中真正选拔出适合的人才，试题都是从英国著名的咨询公司买来的，一份试卷就要花费近500港币，而且所有的监考员都必须考取主考官资格。西方的心理学家们设计了许多如问卷、情景模拟等测试应聘者心理素质和个性。这些方法非常复杂，必须经过多次试验来证明其可行性，而且要由心理学专家来操作，因此费用非常昂贵。全球顶尖的心理测试咨询公司每测试一位初级管理职位应聘人的价格是200美元。

    非结构化的招聘所付出的代价也是相当大，但最惨重的一种却是无形的，那就是将一个极其胜任的候选人拒之门外，因为他无法在胡扯中胜出。

    还有一个雇用陷井是最普遍的，也是最令人无奈的，说实在话，正是这种广泛存在地“靠关系吃饭”的“政治权谋的存在”，使得组织往往不能招收和留住人才。尤其是在国家机关和一些大型国有企业，这种现象更普遍，没关系就进不去，招聘过程则更是充满了“政治权术和阴谋诡计”。在私营或者合资公司任命高级管理人员时，合伙人为了确保自己的利益，就会进行各种各样的幕后交易，以确保自己支持的候选人当选，从而使自己在组织中牌支配地位。实际上，争取自己的利益，是人的共性，不过，应当反所有各方支持的候选人摆在桌面上来，按照结构化的程序，请董事会和相对独立的评估人员进行招聘。关键是，很多决定性因素是在台下形成的，公开的招聘不过是一种形式，最后，组织不得不屈从于政治压力，这不仅会对公司的业绩产生恶劣的影响，而且还会对公司的伦理道德产生很恶劣的影响。

    在一些高新行业的招聘中，时间成为关键，“过了这个村，就没这个店”。摩托罗拉出于尊重人的需要，总是很快就对求职者的求职要求快速作出回应。答复太慢就会使人才感到灰心丧气，干脆离你而去。招聘速度太慢的瓶颈主要出现在以下两个环节：一是在招聘经理初次拿到简历时，二是雇用经理拿到简历时。在得到简历之后24至48小时内应与求职者联系。三个最典型的借口是“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”“当我结束当天所有会议，开始看简历时，和求职者联系已经太晚了。”尽管这些借口有根有据，但是并不值得饶恕。如果一名业务员经常被竞争对手抢走大买卖，原因就是因为计划书交得太晚的话，肯定会被炒鱿鱼，甚至包括他的经理。对于招聘经理，如果将简历压在自己手里，而导致优秀人才的丢失，是不是也应该负点负伤呢？