现在的人很会趋炎附势，一切不以真理为根本，而以权利中心为核心，加之中国的很多职业教育都是媚态教育、奴才教育，教从业者如何听话、如何韬光养晦，以保全自己，还能讨老板欢心。这里最要命的是，假设老板固有的思想本来就存在问题，你如何顺从？假设企业有很多老板，且每一个老板之间还有不同见解，你又顺从哪一位？问题是你顺从了谁都会被其他人说，你如何是好？有人说，老板会以结果为导向，看企业的效益，有没有效益总是不争的事实，这没有错，但假设老板本身就因为战略、商业模式、思想理念、管理方法不得当而不检讨自己，或者只从表面进行检讨，搞得企业没有效益，怪罪下来还是批评下属没有找到合适的人，你又该如何是好？

　　有人出主意，招聘者应该根据企业的文化、老板的要求等进行招聘，以免人才招聘过来留不住或者不能较好地生存，这话不错。我经常说，经营企业要考虑企业的主客观因素，不能冒进，也不要折扣，主观因素是每一个人自身的因素，客观因素就是除自己之外的一切其他的因素，包括别人的主观因素。企业文化、老板性格特征、用人高级主管等都是客观因素，招聘者一定要考虑这些因素。否则，你即使招聘来了牛人高人，一样会因为水土不服或者不服水土，不得不在苦苦求生而不得之后遗憾地离开。事实上，招聘官在面试新人的时候，要考虑很多因素，比如人的相貌、IQ及EQ、求职目的、理想追求、薪水要求等，还有一个非常重要的因素，那就是要看是谁来用这个人，即这个新人将与谁合作，这是很重要也很容易被忽视的因素。很多时候，不是招聘过来的人不好或者没有能力和才干，而是与其主管的性格不合，就是平常说的不投脾气，不能不谋而合，导致相互之间没有信任或者再怎么努力都无法取得相互的信任，走人的当然是新人。这种情况下，人力资源的招聘官被批评了，那是情理中的事情，怨不得别人，只能说其工作经验不足、能力有待提高。

　　但是，当今企业还有另外的一种怪象，那就是很多企业都缺人才，而缺人才不是招聘官没有招聘过来好的人才，而是无论找到什么人才，都留不住，到一定的时间就会走人，企业的人才总是跟走马灯一样你来我往。这可不是个别现象，而是普遍现象。老板一样会批评招聘官没有找到企业合适的人才，招聘官感觉自己很冤枉、无助、委屈，但就是不知道下一步的方向在哪里，在痛苦中徘徊。

　　造成这种普遍现象的原因一定是企业有问题，这是起码的常识，不管企业的老板们是不是愿意接受这个观点。你想想，如果只是个别现象，那一定是个别员工有问题，假设是普遍现象，个个都不能如鱼得水地施展才华，个个都有志难生有苦难言，个个都在万般无奈中抗争最后不得不离开，难道不是企业有问题持续不改善吗？如果不这么认为，企业的招聘官就会不断地自责、检讨自己，而又总是找不解决之道，或者也能解决，那就是迁就老板和主管的错误，一味地投其所好，去找他们能够使用的人才，那会非常糟糕。要知道，任何一个留不住人才的企业，都会有铁打的兵，否则企业也不能支撑呀，而那这些铁打的兵会是什么人呢？一般来说，就是企业老板的亲戚或者老乡，一群没有能力的耗子，他们确实不会走，愿意与企业“同生共死”，或者说呆着就是“混吃等死”，这些人不是人才，也是企业搞不上去、没有效益的主要原因之一，当然根本原因还是老板的思维观念有问题。也正因为如此，好的人才就呆不下去或者呆不长久，这不仅是因为老板的问题影响了环境，还因为高人受到混等员工的排挤，也因为牛人太有能力了而被人眼红、怀疑，惹人担心新人带来的新观念导致变革影响了他们的权利、既得利益。

　　有人还是出同样的主意，“好心”劝慰招聘官要找到主管喜欢的人才，才能落脚生根，自己的业绩就可以被人认可，老板就不会再批评你。但是，正是这份我担心的好心，可能会影响招聘官的进取心与公正性，会扭曲招聘官的思路设计。要知道，老板必定还是最终关心企业的利益，人留不住未必是老板的本意（即使老板确实存在问题，而且客观上影响了权利的主宰者），若招聘官再如此这般地改造自己，去顺从某些无能人士用人顺手的需要，接下来的结果会更加糟糕，效益会继续滑坡，企业组织关系会继续恶化，不是家庭般亲情凝聚报团打天下，而是小团体小组织部门隔离越来越严重，这才是老板真正不愿意看到的。所以，这个时候，企业最需要的招聘官，是既能够忍辱负重又能够找到优秀人才、既能够委屈求全又能够隔离病毒积极思考、大公无私、舍己忘我之人，老板最担心的是招聘官没有思想，又担心有思想的招聘官不能坚持原则而被庸俗所同化，更担心招聘官中了“好心人”的歪门邪招而不能舍己为公。

　　有一个我亲眼目睹的最糟糕的案例，发生在柬埔寨的一个制衣厂。柬埔寨是个宗教信仰的国家，人际关系简单，简单到公司里充满了私人关系掌权。这个制衣厂的头们都是老板的亲信，约有5人之多，被雇佣的中层干部有15人之多，厂里的工人多达700多人，我去参观的时候就了解到企业效益不好，原因是这些亲信们不懂管理，而被雇佣的中层们懂管理但与头们思想观念相左，效益不好被批评的当然是中层干部，头们毫发无损，长此以往，中层就成了流水的兵，谁都不会长久。刚开始，我也是责备主管负责招聘的人，说其没有招聘来得力的中层干将。聊得多了，让我惊讶无比。原来，招聘官一直在努力招聘合适的人选，但选来选去无论多么优秀的人都是最后走人，结果是被头们和老板多次责备没有找到吻合头们需要的人。他说，企业内关系复杂，头们各怀心思，又没有能力，类似于小人，再能干的人来了也不会满足他们的需要，最后他选择了妥协，就招聘能满足头们内心需要的人，这些人无非也是没有能力、但能吹牛拍马哄得头们开心的人，能搞事还搞得头们心甘情愿的人，但问题是，效益还是上不去啊，就成了目前这个样子。他说起来也是满肚子委屈，心不甘情不愿但不得已而为之，这就是老板不辨是非曲直的原因进行批评漫骂、不检讨自己错误思维观念和改正错误行为的严重后果！

　　回忆起多年前的这个案例，结合目前国内企业的现状，我提出了一个防毒招聘者的概念和招聘者的高贵原则。意思是说，作为一个招聘者，必须具有防毒的功能，不能被环境任意左右，不能一味地顺从和阿谀奉承，不能被庸俗所同化，但又不能格格不入，技巧是要有高贵的原则，高贵就在于敢于坚持真理，更要有贯彻原则的指导思想与理念去与老板沟通，言明和说服老板让自己坚持招聘的思路。这可不是一般的招聘官所能想得到或者做到的事情，不是忽略了，而是因为求生的原因往往选择宁愿放弃原则也不要被众多的平庸者说不是，说白了，就是抗压能力差，经济上有压力，工作中有压力，人前人后都有压力，自己就容易屈服或者顺从，害了企业，也害了自己。

　　无独有偶，曾经接到了这样的一个企业的案例，请我去跟这个企业的人力资源总监和老板沟通。我毫不隐讳地言明我的观点与思想体系，让老板豁然开朗、大彻大悟，当着我的面，他把我的招聘思想体系几乎原封不动地告诉人力资源总监和招聘官：你们以后尽管坚持自己的招聘原则，不要被目前的压力所压倒，我相信你们再继续这样招聘，还是会有人因为坚持不了而要离开，但是，我更相信因为你们的努力，经过一代、二代、三代中层干部的进与出，企业的文化就会慢慢好起来，那些不称职的高层不是改变自己，就是在改变中被淘汰，等到了四代、五代新的中高层干部进来之后，这里就具有了容纳高人牛人的舒适环境，他们就不会再走了。我们一定要有长远的打算，要能够抗得住压力，要大公无私，过程中千万不要把臭鱼烂虾给找过来了，迎合了大众，就等于降低了企业的格局啊。这样的一番话，听得在场的人力资源总监和招聘工作者心花怒放，也听得我十分放心。