厚厚一叠试卷，语文从古代汉语到现代文学，数学从微积分到立体几何，物理从热学到牛顿三大定律，化学试题从方程式到元素周期表，历史从三皇五帝到改革开放，地理从喜马拉雅山到东非大草原。还以为身处于挥汗如雨的黑色六月？不，这是某国家级电视台的面试考试。

“波音737有多重？”、“下水道井盖为什么是圆的？”、“如果此时有一艘宇宙飞船着陆你会进去吗？”等等诸如此类的题目频频出现在面试现场，更有人将众多500强企业的面试题目集结成册，大肆上市。众多求职者纷纷将此类书籍奉为宝典，日夜苦读，以期能在激烈的面试中突出重围，拔得头筹。但真能就这样敲开这些公司的门？为何企业在招聘时频出“怪题”？

《中国大学生就业》杂志社的资深编辑王华认为，面试中出现的“怪题”说明了在招聘中，一些企业已经改变了过去正襟危坐的风格，但测试并不是考察候选人的唯一途径。企业在面试时对于候选人的考察是全面性的，因此即使把面试题目答得非常漂亮也不足以鲤鱼跳龙门，因为一些学过心理学的人就能轻易回答。

招聘有招，各展所长

其实，很多问题的答案本就没有对错与否，关键在于应聘者对此所表现出来的特质是否与岗位要求契合。以“波音737有多重？”为例，对于微软研发部门这些需要具备创新能力的部门而言，他们希望听到的回答是独具创意的；而对于一些考察“诚实”特质的企业而言，他们可能仅仅只是想要一个“我不知道”的回答而已。各个行业、各个企业考查面试者的题目也不尽相同，所以不可一概而论，而且人才甄选方式也不尽相同。

索尼在面试市场人员时，为考验他们在大众面前的表现力和抗压性，他们的面试有时不足10分钟，并要求五六个求职者同时参加；有时则十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，而且面试官经常更换，提很多与工作无关的问题。在面试要求较高的岗位或一定级别的职位时，他们还会邀请候选人共进午餐，通过多角度的接触，营造轻松的沟通环境，从中获取更多信息，建立起信任和感情，为判断的准确性及今后的合作打下良好基础。

联合利华面试的时候还会通过游戏的方式来考察应聘者的各方特质——每个应聘者会被要求在游戏中担任不同的角色，例如在“盲人布阵游戏 ”中，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分；而善于总结经验并协调大家顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分；主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。

宝洁公司对人才招聘的重视程度、严谨程度以及专业程度，堪称楷模。但凡体验过宝洁招聘流程的人，都知道宝洁对人才的选拔近乎“苛刻”与“过于谨慎”。宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国总部，宝洁甚至有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在人力资源领域，目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。宝洁的人才选拔总体来说共设置了“五关”——网上申请、笔试，小组面试，个人面试等。这些选拔流程包含了心理测评、性格测评、能力测评、职业倾向测评、行为面试、职业背景调查等全方位环节。而也这正是因为这层层递进、近乎苛刻的招聘流程，在宝洁的全球公司里，服务超过十年的员工比比皆是。

伯乐相马，精准为上

根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6％到20％。因此，企业为招募到优秀的人才，无不纷纷出招，设立各道难关，从人际沟通、环境适应、商业敏感度、策略性和应对能力等各个角度“面面”俱到，以甄选出最为合适的人才。招聘作为人才进入企业的第一步，至关重要。为了实现企业的人才战略，人力资源工作人员在甄选方法上的探索和尝试从未停止过。但不论何种招数，现代的伯乐在相马的过程中更应该讲求科学性和系统性，精准招聘方为上策。

对人才进行甄选的目的就是为了实现人职匹配，人事相宜。在招聘之初制定清晰的任职资格和能力模型将帮助人力资源人员尽快从良莠混杂的求职者中筛选出合适的候选人。设定一个客观、科学的界定标准，为招募选才提供准确依据。同时，一定不能忽视企业文化已经价值观的作用。在曾多年被《财富》评为“最为大众推崇的企业”的GE，做得比较成功都是精力充沛、富有团队精神、具有创新精神，不惧怕变化并且善于学习，脚踏实地做好现任工作，

STAR面试方法

STAR面试（SITUATION、TASK、ACTION和RESULT4个英文字母的首字母），STAR技巧可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

行为事件面试方法

行为事件面试方法（Bevaivoral Event Interview， 简称BEI）是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国政府委托他们寻找驻外联络官。当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。

通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”、“您当时是怎样思考的？”、“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

且不断地为自己设立更具有挑战性目标的员工，都是与GE的价值观融合得好的人。

经济紧缩时期，追求效率成了当务之急，企业应该利用整体环境经历巨大转变时的中期阶段改变其人才吸纳流程，尤其是要简化操作，杜绝浪费，因此设置系统的流程，使用科学的工具不失为帮助企业提升人才甄选精准度的有效方式之一。引入人才评鉴技术、改进面试流程、使用科学面试方法，例如STAR、BEI面试法等等都能让现代伯乐可以选择更多的方式以达成人才甄选的有效、客观和科学。通过分析员工的性格特征、能力潜质、职业匹配性、工作风格等职业核心要素，更可为企业任用员工、规划职业发展、激励员工和培训开发提供科学的依据。

以人才评鉴技术为例，中智人才测评中心总经理王旭指出，使用评鉴中心技术，人才招聘的成功率可以达到73%。国内现有的测评工具非常多：资格审查、结构化面试、工作情景模拟、知识和技巧测试、能力评估、背景调查等等，不一而足。如果要评估候选人是否可以在工作岗位上取得良好绩效的特质，企业通过能力评估可以判定候选人解决问题的能力、职业道德、领导特质和交际能力等。

选对了人才，亦能降低人才的流失率。以全球领先的领导力评鉴机构DDI为例，DDI采用自己公司的产品和流程来选人——每个要进入DDI，甚至在DDI内部进行职位变动的人，都要经历测评、行为面试、实境模拟等一系列岗位所要求的人才遴选流程，使几年来DDI大中华区的人员流失率仅为6%。

此外，在招聘过程中建立一个储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时就能及时补充到位，亦不失为一个既提高了招聘效率也降低了招聘成本的好方法。

管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)曾说：“未来要保持竞争力，组织必须以现有三分之一的人力，达成三倍的生产力。”优秀、高效的人才是企业未来发展所必不或缺的，从沙砾中挑选出璀璨的钻石除了伯乐们独到的眼光外，科学、系统的工具能使这一过程更加高效。奇招？怪招？无招？有招？精准地招得到合适的人才就是妙招。