以文本方式查看主题 - 伯乐论坛 (http://qyzzw.net/ccs/index.asp) -- 千里马论坛进入 (http://qyzzw.net/ccs/list.asp?boardid=5) ---- 企业最喜欢什么样的应届生? (http://qyzzw.net/ccs/dispbbs.asp?boardid=5&id=118830) |
-- 作者:allenfc -- 发布时间:2012/2/1 21:10:40 -- 企业最喜欢什么样的应届生? 金三银四,又到了一年一度的跳槽高峰期。对于应届生而言,这是机遇,也是很难买过去的坎。不少企业都不喜欢用应届毕业生。为什么会有这样的现象?企业喜欢什么样的毕业生?作为应届生,你应该必备哪些面试技巧: 先就业再择业 近年来,高校毕业生压力与日俱增,出现了一种“先就业再择业”观念。这对学校而言,可以提高就业率;对毕业生而言,可以增长社会经验,选择更适合自己的工作。 而对企业来说,他们花费大量人力、物力千辛万苦招到单位需要的大学生,准备对其进行一番培养与锻炼之后再提拔、重用,不料有些毕业生却耐不住基层的艰苦与“寂寞”,工作不到一年便辞职了,企业的损失不言而喻。 自以为是 “有些名牌大学的毕业生很不谦虚,自以为高人一等,好像一上岗就能为企业创造奇迹,在自我介绍中贬低别人抬高自己,这种人我们不想要。”来自一家国有大企业人事经理说,现代科技发展潮流,崇尚团队合作精神和群体智慧,干事业光靠个人的力量是不会成功的。和谐的工作环境、融洽的人际关系,是企业兴旺发达的基本保证、一个人倘若缺乏容人雅量、故;孤傲脱群,时时处处老想突出自己,这样的人不足取。 会做事而不会做人 一个管理者在工作中处理人际关系的时间往往占去全部工作时间的2/3. 接受过高等教育的大学生智商一般都较高,学习和接受新事物的能力较强,做事一般不成问题,但假如情商不高、不会处理人际关系,反过来会影响做事的效率和效果。 如有的毕业生自恃清高、不虚心求救、不懂装懂,凭感觉做事、待酿成错误已为时晚矣;有的性格孤僻、自我封闭、有建议不敢提、有才能发挥不出来;有的缺乏团队合作精神。以自我为中心、不服从组织安排、不顾全大局……这样的毕业生,企业怎敢要呢? 不求上进 “那种以为一毕业便万事大吉,缺乏进取心的大学生我们不要。”一家建筑公司人事处的负责人强调,“我们公司不光要看毕业生的在校成绩和综合素质,更看重毕业生有无自学能力和锐意进取精神。光靠大学里学的一点理论知识是远远不够的。 光说不练 只会说不会做的大学生,我们养不起。一家商厦人事主管坦言,“我们需要动手能力强的大学生。刚毕业的大学生来商厦先站柜台,这是我们商厦一个不成文的规矩。有很多自以为是的大学生,往往连一天的销售额都算不清,你把几百号人、上千万的货让他管,能放心吗?“企业不需要夸夸其谈的理论家,而欢迎脚踏实地工作的实干家。 只讲索取不讲奉献 管理学中有名的“二八定律”说的是企业80%的利润主要由企业中20%的人创造出来,而这20%的人大多数是在单位工作了五年以上的职员。 刚进单位不久的毕业生,正处于“前人栽树、后人乘凉”的享受阶段,本应该勤勤恳恳、埋头工作,使自己能为组织作出贡献,体现自身价值。只有当工作到一定年限,积累了相当经验,对单位贡献较大时,才有资格论功行赏。可是有的毕业生进单位没多长时间,不仅工作上挑三捡四、拈轻怕重,而且还向单位提种种福利待遇方面要求,这叫企业怎么吃得消? 强调报酬 那种开口就问“工资报酬多少”的大学生,令人反感。一位人事经理说:“大学生就业过程中考虑并关心自己未来的收入和待遇,这种心情我们是理解的,但八字未见一撇,一开口就讨价还价,是不成熟的表现。求职毕竟不是谈生意做买卖,‘金钱第一’怎么说也容易让人产生反感。” 知名企业喜欢什么样的应届生? 毕博:专业背景不是很重要 周剑波 毕博管理咨询有限公司 人力资源经理 今年我们准备在全国范围内招聘100名应届毕业生,我们已经在交大、复旦、清华、北大、南大和厦大做了招聘会。 我们在招聘过程中更注重能力和学生的沟通技巧,个性也很重要。因为作为未来的咨询师,他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外,潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力,都是不可或缺的因素。当然,他们是否适应公司的文化和价值观,也是重要的考察点。 我们公司有一个专门的招聘、面试系统,从简历筛选到最后的个别面试,应届生要做好过五关斩六将的准备。不过现在我没法举例说明我们会怎么考,因为这对应聘的学生是不公平的。 应届生的差距: 实际的工作总是不同于想象 咨询业务是面向全国的,咨询师往往要全国各地,甚至往全世界跑。我们的薪酬福利,包括津贴等方面都是很不错。好多新的大学生,最初会觉得很风光,而没有看到工作中的艰辛和困难。我们的很多客户都是国有大企业,厂址设在比较偏远的地方,比如山西、河南等一些中小城市。有些新人怕出差,过一两年就打了退堂鼓,放弃了这份磨炼意志的工作。 GE:我们看重三个方面 李国威 通用电气(中国)有限公司 公关总监 每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中,我们主要从3个方面考察: 一是看学生是否喜欢、是否认同我们GE的价值观,即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。 二是看学生是否有比较好的学习成绩。能够进入GE的大学生,肯定是各专业的佼佼者。 三是看学生的社会实践经验是否丰富。我们要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”,在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会。 我们招聘员工时,专业并不是决定性的因素。因为GE涉猎的行业也很广泛,所以,任何专业的学生我们都有可能录用。我们会在复旦、交大、同济、华东理工等学校招聘,其他学校的优秀学生也同样有机会。 应届生的差距: GE来培训 说实话,我们不是很在乎应届生和我们实际要求之间有差距。从学校到社会,总有一个适应的过程,我们并不期望他们一到公司报到就可以成为成熟的骨干。因为,我可以很自信地说,GE有很好的培训体系,从业务能力到领导能力都有非常系统的培训。从现实看,GE有很多高层领导都是这个金字塔形的培训体系中脱颖而出的。 Sony:培养国际化人才 王东 索尼上海分公司人力资源发展部 今年,索尼总部要在中国招聘50名应届毕业生,学历要求从本科到博士,这些毕业生都将被派往日本工作。若干年后,根据个人业绩及公司需要,他们将驰骋在索尼的国际舞台上。在索尼,这个“国际人才互动项目”已经成功举办了三届,并且今年招聘的人数比去年翻了一番。 目前,我们已经圆满结束了在北京和上海六所高校的校园说明会。而我们的简历筛选工作也正在东京索尼总部紧张地进行着。 现阶段我们的“国际人才互动项目”主要招收研发工程师,赴日本东京、名古屋等地的研发中心工作,所以招聘的专业主要集中在IT相关的一些领域;同时索尼(中国)有限公司的大门也在为不同专业背景的优秀毕业生们敞开着。 因为要在海外工作,我们对大学生的外语能力、人际沟通能力,以及对日本文化、索尼企业文化的适应能力等方面也都会重点进行考核的。 应届生的差距: “软件”尚需升级学生毕业至赴日之前的3个月时间里,我们会对所有入选者进行系统的培训,包括语言能力、企业文化、生活安排等。经过培训后送出去的学生,语言水平和专业知识等“硬件”都非常优秀。 相对来讲,中国的学生比较含蓄,刚到日本时还不太善于在与外籍同事的合作中主动、有效地沟通、表达自己的观点和意见。经过一段时间的调整适应,都在向着改善的方向在努力。同时,我们希望那些正在积极为自己将来职业发展做准备的学子们,也能够尽早地开始对自己的“软件”升升级。掌握这些面试技巧,你就是下一个受亲睐的人。 |
-- 作者:chengh -- 发布时间:2013/3/2 13:15:57 -- 好DD! |