我们知道在现在的社会，存在着一种奇怪的现象，一方面是大量的求职者找不到工作，而另一方面是大多数公司都处于缺人状态确招不来人，这是什么原因?为什么“伯乐”总与“千里马”擦肩而过?其实无非是一下的几个原因惹得“祸”。

　　职业化水平要提高!

　　招聘人员良好仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是大多数的招聘单位都存在这样的情况，他们缺少或根本就没有职业化的意识，如面试官素质偏低、面试场所不整洁等等。招聘单位面试准备不足：面试官匆匆上场、面试指导表和面试评估表准备不好等都会对面试质量有不好影响。

　　有求职者亲历一个人才交流会，一些招聘人员言行举止懒散，恶习百出，令许多应聘者侧目。在近30个展台里，只有3个展台的招聘人员佩带着红色的“招聘人员”工作卡。在“××有限公司”的展台里，一男招聘人员悠然地翘着二郎腿，嘴里哼着小曲儿。海南××置业有限公司的两位女招聘人员更是事务繁忙，一位女士始终低头用手机发信息，回答应聘者的问题时连头也不抬，更别看什么简历、证件了，旁边的一位女士倒是在看应聘者的简历，不过也许是太累了，她采取的姿势竟然是趴在桌子上看。

　　“我觉得这样的招聘人员缺乏最起码的素质，以前人们总是说应聘者不注重自己的仪表，现在呢?情况却反过来了。试想，如果以后和这样的人共事，你会觉得坦然吗?”说到这里，该求职者无奈地摇了摇头。

　　一位求职者也深有体会：“一直说面试和就业是求职者和公司之间的双向活动，但一看到‘面试’这个词就知道是公司在对你进行‘考试’，只有公司拒你的份儿，没有你回公司的理。有一次，我去一个单位面试，明明安排的时间是早上10：00，谁想到我在那苦苦等到11：30才见到面试我的HR经理，而且这位经理连一句道歉的话都没有，就直奔主题。最后，还让我写一份什么产品推广策划书，等我提交了之后，上班的事儿却犹如泥牛入海。总之，那次面试给我留下的印象糟透了”

　　有时，面试者会表现出对应聘者漫不经心的态度，会使应聘者感觉到自己被冷落，以致于不想积极反应。这样，面试者就不能真正了解应聘者真正的心理素质和潜在能力，甚至使应聘者对企业的品质产生怀疑。 李先生有过一次特别际遇：一次，他去一家外企面试，主考官是个外国人。他走进考场后，主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，李先生就想：终于轮到我发问了，我就问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧!顺便把第二个人给我带进来，好不好?”李先生出了大门就想：面试官这样不尊重别人，是不是其他人也是这样?是不是企业文化也是这样呀?休想让我到这样的公司工作。

　　这样的事情不乏其例。许多单位的面试人员素质很低，给求职者留下极坏的印象，导致“姻缘”难成。

　　其实，招聘是一个双向选择的过程，而不单单是一个对应聘人员的甄选过程，特别是对知识型员工，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。招聘是公司与外界交往的重要窗口，特别是经常需要招纳人才的公司，尤其要注意在招聘时对公司形象的宣传。招聘人员的素质从某种程度上决定了企业选择人才的质量。所以，为了使招聘更为科学合理，企业应该对主考官进行职业化方面的严格的培训，不要因为忽略细节而错一再错失“良驹”

　　给求职者充分展示自己的机会，全面、客观评价求职者。

　　专业评估不可少!

　　聘用面试几乎是所有用人单位录用员工时采取的方法，它是录用人才的一个主要环节。也是最容易出现问题的环节，以下情况也往往是用人单位错失优秀人才的原因：

　　轻信主观印象，匆忙下判断。

　　据以前中人网的一个调查表明：在对应聘者的面试过程中，面试官会经常作出一些不正确的直觉判断。一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。

　　有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。例如，看到某求职者曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到求职者某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使面试考官在评定求职者时犯“只见树木不见森林，以偏概全”的错误。如此面试，若遇到“面试高手”，主考官快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人;若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才!

　　“面试时根本不给我机会去说，我曾在某一个房产营销策划项目中有过非常优秀的表现、很好的创意和灵活的市场应变能力，当面试官看到我不起眼的相貌和身材时，他好象已经没有特别的兴趣再听下去了。”曾参加过一个房产公司面试的李先生无奈地说。

　　还有的面试者利用珍贵的面试时间拼命推销企业的应征职位，且不认真评估应征者的技能。这样，很容易因掉进片面印象的陷阱而忽视了待聘者的反应。“应该适当地分配面试时间，用90分钟时间作详细的倾谈，其中15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。” 武汉的软件公司人力资源总监彭义兵说。

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   面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。

　　许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要大面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题。最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘人员在提问的时候不善于引导求职者，把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。

　　一家制造公司的招聘经理在面试时这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢?如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢?如果给你一个团队，你会怎么领导呢?”求职人说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析利弊，再制定策略……”求职者完美地答完了问题。但问的这些是不是这位应聘者要干的，这位经理没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，面试人员只会浪费时间和金钱。

　　在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。

　　企业和应聘者都要正确认识自身，在这方面，企业应制定合理的用人要求。

　　雇佣机制很重要!

　　调查的最终结果表明：招聘方和应聘者的期望值不一致是导致用人单位和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。

　　这其中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问，求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。某制造企业的人力资源总监如是说：“结合我们公司的实际，招不到合适人才的最主要原因还是应聘者不能正确认识自己，明明只有做普通员工条件，却偏偏要主管级的待遇，而且应聘者中综合素质与要求符合的很少。”

　　在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：“我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。‘又想马儿跑，又想马儿不吃草’的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。”

　　“还有一方面，现在大多数企业的心态是要找的是来干活的，而不是一起干事业的。听上去好像没什么不同，但实际上是差之毫厘，谬以千里。公司对员工抱着一种‘我是让你来干活的，你不过是我创造利润的一种工具，所以，你干的越多，拿的越少，我越满意’的态度。而求职者也抱着工作干的说的过去就行，何必那么认真，你给我付出多少，我就给你付出多少的想法。这样就形成了恶性循环。其实，如果企业能做到像找合作伙伴一样真诚的去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，才能真正吸引到人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。”一位从事人才中介的人员谈到。

　　而发展空间和机会次之。做猎头工作的严宇分析道：“现在求职者个人对企业的期望不是短线的。公司的背景、产品线、发展前景甚至竞争对手是谁都是他们考虑在内的因素。例如某家公司的产品线太简单了，将来就会越来越窄，他们会担心这样会使得他以后就业的路越来越窄，所以就不愿考虑这样的公司;如果公司的竞争对手太强大，他又会想，如果做不出好的业绩，会影响我将来换工作。他们都希望这份工作在他们离开时有一个很好的经历，作为将来求职的资本。除了薪水，他们需要的是一种长期的吸引。这也是许多人找名牌公司的原因——为了给自己的好的背景。”

　　至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题，更不是一件容易解决的事。

　　总之，作为矛盾的对立面，企业和求职者存在分歧是必然的，关键是怎样调和彼此的关系，平衡彼此的利益。企业和个人互相职责是没有用的，无助于解决问题，每个企业或求职者能改变的只是自己。是否也该反思一下：“我对对方提出的要求与我能为对方提供的条件相匹配吗?”、“我对对方的期望现实吗?”

　　所以，从企业方面说，如果受预算的硬约束，无法提供非常有竞争力的薪水，那么企业也可以试着通过其他软性的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。而求职者也应该摆正自己的心态，将眼光放长远些，把自己的职业发展与企业的命运紧密结合在一起，努力提高自己的附加值，使自己更加具有竞争力。如果招聘中双方能够平等地设身处地的进行交流、沟通、理解和合作。不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，通过合作，努力实现双方的目标。这样，招聘方会更容易找到合适的人，应聘方也更容易找到合适的岗位。