人才是企业首要和根本的要素。就经营而言，无论从哪个 角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本上说是人的 差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企 业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。其中有些原则可能 有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。

      原则一：用人唯才。 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高， 只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲 疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这 多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会 影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。 有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信 任，不放心，这完全没必要。现代管理区别于传统管理的特征 之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的 目标挺进。多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依 靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维 系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。

      原则二：能力重于学历。 能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕 士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚 的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和 涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了 这个初衷。 学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之 一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也 不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每 个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析。经 验判断。面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、 学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

    原则三：高级人才选拔内部优先原则。 公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但 是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者 何者处于优先地位。 支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来 新思想，能为公司注入新的活力。但事实上，公司招聘人才主 要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念， 或者这只在其次。有的公司会说：“可是，我们需要的正是一个 能引导我们变革的人！”让我们看一下通用电气公司就知道，变 革与人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这 个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气 公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他 们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司 外部招聘的。 此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从 公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经 常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将 是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使 公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储 备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。 另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更 能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他长期受公司文 化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司 的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是 至关重要的。 如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反 省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想?”也许 是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守， 但无论如何这都是一个警兆。内部优先原则正是企业对外开放 性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。

    原则四：注重发挥人才的长处。 企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要 重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领 导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处， 而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能 干什么”。 人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人 如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在 组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸 的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某 一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人， 特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。北欧联航的卡尔森， 因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总 经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他 继续做大众公司的领路人。 组织的最根本任务是出成果，既然如此，首先应该关注的 应该是员工能贡献什么。过份关注员工不能做什么，只会打击 员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。 老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。因为在组织 内部只有成本，成果存在于组织之外。个人有缺点，但是组织 却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员， 可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当， 就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之 短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。 谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程 度地把优点发挥出来。

    原则五：适才原则。 把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如 管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。 把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强 人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不 适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之 士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪 个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

    原则六：不要给不熟悉的人安排新的重要工作。 良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了 解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致 契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。因此，对于那些 新的重要职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给 那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立 广泛信任的人。而对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安 排在一个既有职位上，在这个职位上，工作要求已经一目了然。 领导者的责任就是集中精力把这个职位的要求告诉他，然后看 着他施展自己的才能，在他困难的时候给予适当的帮助。

    原则七：招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作 职位上。 几乎所有的工商管理著作和大多数公司都认为，决定公司 现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把 公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。 原因在于两个方面。其一，从竞争的层次来看，现有（最 终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次。到了这个阶段， 竞争规则已经明确，竞争格局也大势已定，谁胜谁负，谁多谁 少都只在毫厘之间。因此，在最终产品市场上，人“才发挥创 造性的空间不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要 最出色的人才就足以胜任。其二，在今天这个剧变的时代，产 品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源 可能很快就会枯竭。而同时，产业的交汇融合与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。这对大多数公司 是挑战，也是机遇。公司不仅要在现有产业范围内竞争，而且 还要在塑造未来产业结构、制定未来产业规则方面竞争。无论 今天公司控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。保卫 今天的领先地位，代替不了创建明天的领先地位。公司不仅要 立足现有业务，同时还要考虑明天何以为继。 未来不是哪一天突然出现的，未来始于今天，如果公司今 天不能保证最出色的人才始终能配置到最有前途的新兴发展领 域，不能保证他们总是忙于真正具有挑战性的项目，不能保证 他们能够去捕捉最具潜力的商机，不能保证他们正在开创公司 未来的利润源，那么，未来就不是决定公司是否可以争金夺银 的问题了，而是公司是否有资格参赛的问题了。

    原则八：正确看待失败。 如果一项人事任命，最终证明是失败的，那么作为领导者， 首先应该承认这是自己的过错，责任不在部下，而在其自身。 他应该对自己说：“我犯了一个错，应当尽快改正，这是我的责 任。”如果怪罪部下那是犯下的又一个错误。 失败也是有价值的。许多最终成为失败的事，是因为没能 从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少 应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质 也应该有更清楚的认识。如果领导者不能从中学习，以提高自 己人事能力的话，他将注定要面临更大的失败。

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