以文本方式查看主题 - 伯乐论坛 (http://qyzzw.net/ccs/index.asp) -- 伯乐论坛进入 (http://qyzzw.net/ccs/list.asp?boardid=2) ---- 打小报告的游戏和危机 (http://qyzzw.net/ccs/dispbbs.asp?boardid=2&id=118181) |
-- 作者:shiguan -- 发布时间:2010/7/4 9:10:39 -- 打小报告的游戏和危机 在一个企业工作时间较长的“老人儿”们,常常是背后打小报告的主力军。究其原因,一方面因为“老人儿”们大多自感能力不济,日常工作沟通很难令“老板”满意,需要另外的方式来填补沟通空白;另一方面原因则源于高位者对信息的不确信天性,而“打小报告”这种沟通方式因其具有“环境私密”、“声音熟识”、“内容丰富”等不可替代的暧昧性优势,自然成为了体现忠诚和方便实用的方法之一。美国心理学家伯恩将人际沟通定义为一种游戏,“打小报告”这种游戏,表象上看似成人间关于企业工作的平等沟通,而在心理层面上则是父母自我状态的“老板”和儿童自我状态的“老人儿”之间的一种“玩耍”。通过这种”玩耍“,“老板”们满足了类似父母偷看儿女日记的偷窥欲望,重新找到了掌控局面的信心;“老人儿”们则获得了关注和认可,心灵上获得了儿童被父母爱抚后的幸福感。有时候“玩耍”也会偏离轨道,“老板”们会借题发挥,对玩耍的内容较真,这时候“打小报告”这种游戏就会伤害到某些第三方人员,在企业里受这种伤害困扰最多的往往是那些刚到公司不久的经理们。 当前天晚上,人力资源总监Jean接到老板莫名奇妙的电话时,他知道老板要和他玩游戏了。第一次是老板背着Jean约见了一个被他淘汰的任职候选人,第二次是老板认为Jean对其他部门的用人需求处理的太软弱,第三次是这通莫名奇妙的电话。“你得关注你下属的情绪啊,组织大家吃个饭,有些误解应该找个环境说开。你部门之前离职的某某,是不是就是因为积怨太久才走的,你得留心一下啊。”说了一些无关紧要的工作后,老板说了这些话。Jean很郁闷,他知道这些事情都是无中生有,但老板说得都是冠冕堂皇的大道理,根本没法反驳。这种情况下如果拍案而起,往往要落后手,人家一句“我没有针对具体什么事,只是提醒一下”就可以轻易化解掉你的责难,反而显得你太没涵养了。Jean只好装傻,“您说得没错,我了解一下他们的心理状态,然后针对的搞点部门活动。团队精神是得加强了,您放心,我想办法”。放下电话时,Jean确信有人拿自己当玩具了。 找到“打小报告者”并不是难事,特别是在人力资源这种分工较明确,人数较少的部门。也有些心理学的方法帮忙印证你的猜想,Fanita English指出,当人们得不到真人的安抚时,游戏就会以儿童时期习得的情感表达方式来出现。如果稍微留意一下你的下属,你就会发现,那些说话撒娇,生气撅嘴,爱听表扬,思路不清晰,自以为是,爱钻牛角尖,工作不到最后不完成的员工,十之八九会在条件允许下,变成“打小报告”者。 处理“打小报告者”带来的危机,可以采用的方法很多。不过原则都是一样,就是想办法让老板意识到这只不过是一个游戏,游戏并不真实,内容不可相信。Jean所采用的方法是这样的,首先更多的给“打小报告者”安排工作,企业里往往干得多的人犯错的可能也会更多,充分给他犯错误的机会,一旦犯错误了Jean就可以借题发挥。不要担心老板,如果他连“小报告”都相信,你又何必担心他会明智的认为员工范错误是合理的。其次加强与“老板”的沟通,不要再去沟通“小报告”的内容,可以沟通其他问题。老板借用“小报告”来问责,很可能不是因为“小报告”本身,通过不断的沟通才能真正发现症结所在。第三利用“晕轮效应”,想办法了解老板对“打小报告者”的看法,找机会强化老板对“打小报告者”缺点的认识。“老人儿”在“老板”心目中形成的“刻板效应”,是长时期累计而成的,只要你沿着这个思路强化,你的观点很容易被采信,反过来“打小报告者”的观点则被潜移默化的消弱了。最后,找到合适的机会,坚决将这种人踢走,不要因为环境变了就心慈手软,贻害无穷。 总之,要将与“打小报告者”的交锋作为一种多回合的博弈,不要就一事论一事,要从其他方面入手迂回解决。在长期的博弈过程中,后发制人不一定处于劣势,“以眼还眼”也不一定是个好策略,有时候“以眼还牙”也是行得通的。 |