“有钱能使鬼推磨”常常出现于一些民营企业的老板口中，并以此来质疑招聘主管的水平。然而，这仅仅是表面现象，事实却并非如此。
曾经有位中小民营企业大老板谈自己的困惑。他非常不满意现有的员工，感到他们视野都太狭窄，水平太低，一直渴望有高素质人才进来。经朋友介绍，他认识了两位行业里的人才，一位在外企工作，一位在大型民企工作。他信心十足地想挖这两位人才加盟，愿意付的薪水是其目前薪水的三倍甚至更高。但是，跟踪了三年下来也不得结果。自己愿意出很高的价格，别人还是不愿意来。这到底为什么？这位民营企业老板实在是搞不清楚。

      在我看来，对那两位人才来讲，至少有三个重要因素促成他选择不考虑这 个民营企业：中小民企的职位缺少国际化元素，而更多的是乡土气息和非职业化老板的意志。乡土气息过浓意味着人才流动性的潜在资本的减少，人力资源的无形资产存在贬值；职位专业性水平太低，专业水准存在降低可能。民企的职位所负的职责往往都很广，那些专业职位说明书很容易为非职业化老板的意志而左右。相应地，虽然所负职责达到了所谓的丰富化，但专业性不强。专业性不强时，自然存在着专业水平降低的风险。专业水平降低了，职位可替代性就增强，专业价值存在贬值的巨大风险；职位的发展空间有限，从而职位的长期资本收益看跌。

      建议具有一定人力资源基础的中小企业别指望一下子找来了许多高手，企业就会发生翻天覆地的变化。换句话说，别老把目光盯到外面，把目光盯到企业内部，踏踏实实地发展自己现有的人才才是正策。将目光盯到企业内部，还有一层含义，那就是目光还要盯到自己的需求上。事实上，许多民营企业根本不知道自己需要什么样的人才，需要人才来企业后负什么样的责任，也就是根本不知道自己的真正需求。我曾经看到过这样的企业选人逻辑，专业不对口不要，专业对口了行业不对口不要，行业也对口了，但人才原来所在的公司与自己的盈利模式不同也不要，自己根本说不清自己想要什么样的人，招聘面试就成了赌博。

      民营企业招人的确会有其难度，我们能做的就是正视这个问题，把目光向内看，知道想招什么样的人，想让人来负什么样的职责，也要知道自己能招到什么样的人。